BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

BÙI HỒNG CẨM

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO

CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG DẠY TẠI

TRƢỜNG THCS HỒNG GIANG, HUYỆN LỤC NGẠN,

TỈNH BẮC GIANG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG MẠNH CƢỜNG

Hà Nội, 2017

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của chính bản thân. Các số

liệu sử dụng phân tích trong luận văn theo đúng quy định và trung thực, nếu có gì

sai trái tác giả hoàn toàn chịu trách nhiệm. Luận văn này là của tác giả tự làm và

chƣa đƣợc công bố ở bất kỳ dạng nào.

Hà Nội, ngày 20 tháng 3 năm 2017

HỌC VIÊN

Bùi Hồng Cẩm

Khóa: CH BG-2015A

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến TS. Dƣơng Mạnh Cƣờng, ngƣời

hƣớng dẫn khoa học đã tận tình hƣớng dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành Luận văn

Thạc sỹ của mình. Tác giả cũng chân thành cảm ơn các thầy cô Viện Kinh tế và

quản lý ĐH Bách khoa Hà Nội, đồng nghiệp tại trƣờng THCS Hồng Giang đã giúp

đỡ tác giả trong qua trình khảo sát trả lời câu hỏi để tác giá có đƣợc những dữ liệu

hữu ích để phục vụ nghiên cứu Luận văn của mình. Xin chân thành cảm ơn !

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

MỤC LỤC

Mở đầu

I. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................................... 1

II. Mục đích nghiên cứu của đề tài ............................................................................. 2

III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 2

IV. Phƣơng pháp nghiên cứu ...................................................................................... 3

V. Những đóng góp của luận văn ............................................................................... 3

VI. Kết cấu luận văn ................................................................................................... 3

Chƣơng 1- Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực

1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực ............ 4

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực ....................................................................... 4

1.1.2. Chất lƣợng nguồn nhân lực .......................................................................... 6

1.1.2.1. Khái niệm chất lƣợng nguồn nhân lực .................................................. 6

1.1.2.2. Chất lƣợng đội ngũ giáo viên: ............................................................... 8

1.1.2.3. Yêu cầu và ý nghĩa nâng cao chất lƣợng NNL ................................... 11

1.2. Các chỉ tiêu và phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL ................................... 12

1.2.1. Hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lƣợng NNL ....................................... 12

1.2.2. Phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng NNL ..................................................... 16

1.3. Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng NNL .................................................... 18

1.3.1. Các nhóm yếu tố bên ngoài ........................................................................ 18

1.3.2. Các nhóm yếu tố bên trong ......................................................................... 20

1.4. Sự cần thiết phải nâng cao chất lƣợng NNL ..................................................... 24

1.4.1. Đối với tổ chức .......................................................................................... 24

1.4.2. Đối với ngƣời lao động ............................................................................... 24

1.4.3. Đối với xã hội ............................................................................................. 25

Kết luận chƣơng 1 .................................................................................................... 27

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

Chƣơng 2-Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng dạy

của trƣờng THCS Hồng Giang

2.1. Tổng quan về trƣờng THCS Hồng Giang ......................................................... 28

2.2. Phân tích đánh giá hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên cho trƣờng THCS

Hồng Giang: ............................................................................................................. 32

2.2.1. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ chuyên môn ............ 33

2.2.2. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ tin học - ngoại ngữ .. 35

2.2.3. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo thâm niên công tác ............... 39

2.2.4. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo trình độ nghiệp vụ sƣ phạm . 40

2.2.5. Đánh giá chất lƣợng đội ngũ giáo viên theo tỷ lệ giáo viên/ học sinh ....... 42

2.3. Phân tích làm rõ các nguyên nhân của hiện trạng chất lƣợng đội ngũ giáo viên

của nhà trƣờng .......................................................................................................... 44

2.3.1 Nhận xét về thực trạng đội ngũ giáo viên của trƣờng THCS Hồng Giang . 54

2.3.2. Những kết quả đạt đƣợc trong công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo

viên của nhà trƣờng .............................................................................................. 56

2.3.3. Những tồn tại ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giáo viên của nhà trƣờng

.............................................................................................................................. 57

Kết luận chƣơng 2 .................................................................................................... 66

Chƣơng 3-Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ giảng

dạy cho trƣờng THCS Hồng Giang

3.1. Định hƣớng phát triển của nhà trƣờng .............................................................. 67

3.1.1. Định hƣớng nâng cao chất lƣợng NNL cho nhà trƣờng ............................. 68

3.1.2. Định hƣớng phát triển cơ sở vật chất cho nhà trƣờng ................................ 68

3.1.2.1. Kế hoạch .............................................................................................. 68

3.1.2.2. Định hƣớng thực hiện: ......................................................................... 68

3.1.3. Định hƣớng phát triển quy mô và ngành đào tạo ....................................... 69

3.1.4. Đổi mới và nâng cao bộ máy tổ chức và công tác quản lý của trƣờng ...... 69

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

3.2. Mục tiêu chất lƣợng đội ngũ giảng dạy của nhà trƣờng .................................... 70

3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng NNL............................................ 73

3.3.1. Giải pháp 1: Đẩy mạnh công tác nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ

giáo viên trƣờng THCS Hồng Giang .................................................................... 74

3.3.2 Giải pháp 2: đẩy mạnh công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ tin học, trình

độ nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ giáo viên trƣờng THCS Hồng Giang ........... 77

3.3.3. Giải pháp 3: Đổi mới chính sách sử dụng, đãi ngộ với đội ngũ giáo viên

trƣờng THCS Hồng Giang.................................................................................... 82

Kết luận chƣơng 3 .................................................................................................... 84

Kết luận ..................................................................................................................... 85

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

NNL

Nguồn nhân lực

NNL CLC

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao

Giáo viên

ĐNGV

Đội ngũ giáo viên

BGD- ĐT

Bộ Giáo dục- Đào tạo

Học sinh

KH-KT

Khoa học- Kỹ thuật

NLĐ

Ngƣời lao động

CNH-HĐH

Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

QTKD

Quản trị kinh doanh

NVSP

Nghiệp vụ sƣ phạm

CBGD

Cán bộ Giáo dục

TCHC

Tổ chức hành chính

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội CH-QTKD 2015A

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2. 1: Bảng thống kê ĐNGV nhà trƣờng theo trình độ chuyên môn ......................... 33

Bảng 2. 2:Bảng thống kê số lƣợng GV đạt trình độ Thạc sĩ, Đại học qua các năm .......... 34

Bảng 2. 3: Bảng thống kê về trình độ ngoại ngữ của đội ngũ giáo viên Trƣờng

THCS Hồng Giang (tháng 6/2016).................................................................................... 37

Bảng 2. 4: Bảng thống kê trình độ Tin học của đội ngũ giáo viên trƣờng THCS

Hồng Giang ( tháng 6/2016) .............................................................................................. 37

Bảng 2. 5: Cơ cấu nhân lực của trƣờng THSC HG theo độ tuổi và thâm niên công

tác ....................................................................................................................................... 39

Bảng 2. 6: Bảng kết quả điều tra về chất lƣợng công tác giảng dạy của đội ngũ giáo

viên Trƣờng THCS Hồng Giang tại thời điểm tháng 5 năm 2016 .................................... 41

Bảng 2. 7: Bảng kết quả thống kê về tỉ lệ HS/GV qua các năm của trƣờng THCS

Hồng Giang........................................................................................................................ 42

Bảng 3. 1: Báo cáo dự kiến nhu cầu đội ngũ giáo viên cần có giai đoạn .......................... 71

Bảng 3. 2: Chỉ tiêu thực hiện phát triển đội ngũ cán bộ trƣờng THCS Hồng Giang

năm 2020 ........................................................................................................................... 71

Bảng 3. 3: Kế hoạch nhu cầu nhân lực cần đƣợc đào tạo .................................................. 72

Bảng 3. 4: Bảng hoạch định số lƣợng giáo viên đạt trình độ Thạc sĩ và ĐH trong

toàn trƣờng ......................................................................................................................... 76

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 1 CH-QTKD 2015A

MỞ ĐẦU

I. Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ giáo viên (GV) có vai trò rất quan trọng việc thực hiện nhiệm vụ

Giáo dục của Đảng. Họ là những ngƣời thực thi những nhiệm vụ, các kế hoạch của

đơn vị, họ quyết định chất lƣợng giáo dục đào tạo của một nhà trƣờng. Bàn về vị

trí vai trò của ngƣời thầy giáo, trong sự nghiệp giáo dục, cố Thủ tƣớng Phạm Văn

Đồng viết “Thầy giáo là nhân vật trung tâm trong nhà trƣờng, là ngƣời quyết định

đào tạo nên những con ngƣời mới XHCN”. Thủ tƣớng còn chỉ rõ thêm “ Vấn đề

lớn nhất trong giáo dục của ta hiện nay là tạo điều kiện thuận lợi nhất để đội ngũ

GV dần dần trở thành một đội quân đủ năng lực, đủ tƣ cách làm tròn sứ mệnh của

mình. Chất lƣợng giáo dục trƣớc mắt và tƣơng lai tuỳ thuộc vào đội ngũ này. Cho

nên lo cho chất lƣợng, lo cho Giáo dục thì khâu quan trọng bậc nhất là lo cho đội

ngũ GV. Phải thực sự lo và có một biện pháp từ Bộ đến địa phƣơng. Bộ phải coi

đây là công tác trọng yếu nhất, phải kiên trì làm trong nhiều năm, phải làm cho

GV có đạo đức tốt hơn, có ý thức với nghề, có tâm hồn với trẻ. Không có GV tốt

thì không có nhà trƣờng tốt, không có giáo dục tốt thì không có chất lƣợng cao.

Muốn đạt đƣợc nhƣ vậy điều quan trọng trƣớc tiên là phải lo bồi dƣỡng đội ngũ

GV của ta làm sao để có đủ trình độ về chính trị, nghiệp vụ văn hoá để ngày mai

dạy tốt hơn bây giờ”.

Nghị quyết TƢ 2 khoá VIII của Đảng đã khẳng định “Giáo dục đào

tạo là quốc sách hàng đầu”. Vấn đề trên đòi hỏi chúng ta - Những nhà làm công

tác quản lý phải nhận thức sâu sắc là phải bồi dƣỡng đội ngũ GV mới đáp ứng

đƣợc công cuộc CNH - HĐH đất nƣớc.

Nghị quyết thứ lần thứ 2 BCH TƢ Đảng khoá VIII đã chỉ rỏ: “ Đội

ngũ GV vừa thiếu, vừa yếu, nhìn chung chất lƣợng GV chƣa đáp ứng yêu cầu phát

triển GD - ĐT trong giai đoạn mới”.

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 2 CH-QTKD 2015A

Đội ngũ GV Trƣờng THCS Hồng Giang cũng nằm trong nhận định

đó: Vừa thiếu vừa không đồng bộ, nguồn đào tạo đa dạng. Trƣớc sự phát triển nhƣ

vũ bão của khoa học kỹ thuật, trƣớc sự đòi hỏi ngày càng cao của chƣơng trình đổi

mới giáo dục phổ thông, đội ngũ GV gặp rất nhiều khó khăn trƣớc nhiệm vụ đƣợc

giao. Vậy cần phải làm gì đây để có một đội ngũ có trình độ chuyên môn vững

vàng ?

Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của đội ngũ cán bộ giảng dạy, trong thời

gian công tác, giảng dạy tại trƣờng THCS Hồng Giang, dƣới sự hƣớng dẫn nhiệt

tình của TS. Dƣơng Mạnh Cƣờng và các đồng nghiệp tại trƣờng đã giúp tôi hoàn

thành đề tài nghiên cứu: “ Một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

giảng dạy tại trường THCS Hồng Giang, huyện Lục Ngạn, tỉnh Bắc Giang” làm

luận văn Thạc sỹ của mình.

II. Mục đích nghiên cứu của đề tài

Trên cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ

giảng dạy cho nhà trƣờng, luận văn tập trung phân tích:

- Các yếu tố chủ quan và khách quan làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ giảng

dạy của nhà trƣờng mà cụ thể là chất lƣợng nguồn nhân lực của nhà trƣờng.

Những kết quả đạt đƣợc, những tồn tại cần khắc phục trong công tác nâng cao chất

lƣợng nguồn nhân lực ở trƣờng THCS Hồng Giang.

- Đề ra các luận cứ nhằm xây dựng kế hoạch nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực

mà cụ thể là đội ngũ giáo viên, đảm bảo cho sự phát triển kinh tế- xã hội, đạt kết

quả cao nhất cho Nhà trƣờng trong thời gian tới.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ giảng dạy cho trƣờng

THCS Hồng Giang.

III. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài: Chất lƣợng đội ngũ giáo viên.

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 3 CH-QTKD 2015A

- Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện thời gian và năng lực có hạn nên luận văn chỉ

mới triển khai phân tích một số nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giáo

viên ở trƣờng THCS Hồng Giang, từ đó đề ra các luận cứ nhằm đánh giá chất

lƣợng nguồn nhân lực chung cho toàn trƣờng và đƣa ra một số giải pháp nhằm

nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực cho trƣờng THCS Hồng Giang.

IV. Phƣơng pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu phƣơng pháp thực nghiệm,

phƣơng pháp chuyên gia thông qua quá trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa

và phân tích số liệu, thu thập thông tin, phƣơng pháp so sánh vv….

V. Những đóng góp của luận văn

Luận văn góp phần hệ thống hóa lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, chất

lƣợng nguồn nhân lực, đội ngũ giáo viên, chất lƣợng đội ngũ giáo viên, phân tích,

đánh giá thực trạng nguồn nhân lực giáo viên và công tác nâng cao chất lƣợng đội

ngũ giáo viên của trƣờng THCS Hồng Giang; nêu lên những kết quả đạt đƣợc,

những mặt còn tồn tại và nguyên nhân của nó; những vấn đề đặt ra cần giải quyết

tiếp.

Kết quả quan trọng nhất của luận văn là đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng

cao chất lƣợng đội ngũ giảng dạy để thực hiện các mục tiêu phát triển của trƣờng

THCS Hồng Giang.

VI. Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo thì

luận văn đƣợc chia làm 3 chƣơng:

Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích đánh giá hiện trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy

của trường THCS Hồng Giang

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ giảng dạy

cho trường THCS Hồng Giang

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 4 CH-QTKD 2015A

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Những vấn đề chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực

1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm các tiềm năng của con ngƣời trong

một tổ chức (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo tổ chức) tức là tất cả các

thành viên trong tổ chức sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị

đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức (Nguồn: George Milkovich và

John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê 2007, trang 9).

Nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ là sức mạnh tổng hợp từ sức mạnh của các loại

lao động cũng nhƣ từ khả năng lao động của từng cá nhân trong tổ chức nhƣ sức

khỏe, trình độ, sự hiểu biết, kinh nghiệm, lòng tin, nhân cách.

Kinh tế phát triển cho rằng: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số trong độ

tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện trên

hai mặt:

- Về số lƣợng, đó là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động làm việc

theo quy định của Nhà nƣớc và thời gian lao động có thể huy động đƣợc từ họ.

- Về chất lƣợng, đó là sức khỏe và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình

độ lành nghề của ngƣời lao động.

Nguồn lao động là tổng số những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định

đang tham gia lao động hoặc đang tích cực tìm kiếm việc làm. Nguồn lao động

cũng đƣợc hiểu trên hai mặt: số lƣợng và chất lƣợng.

Nhƣ vậy theo khái niệm này, có một số đƣợc tính là nguồn nhân lực nhƣng

lại không phải là nguồn lao động, đó là: những ngƣời không có việc làm nhƣng

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 5 CH-QTKD 2015A

không tích cực tìm kiếm việc làm, tức là những ngƣời không có nhu cầu tìm việc

làm, những ngƣời trong độ tuổi lao động quy định nhƣng đang đi học…

Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời. Nguồn lực đó đƣợc xem xét ở hai

khía cạnh.

Trƣớc hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn

nhân lực nằm trong bản thân con ngƣời, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa

nguồn lực con ngƣời và các nguồn lực khác.

Thứ hai, nguồn nhân lực đƣợc hiểu là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá

nhân con ngƣời.

Với tƣ cách là nguồn nhân lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là

nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã

hội đƣợc biểu hiện là số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất

định.

Khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi ở các nƣớc có nền kinh tế

phát triển từ những năm giữa thế kỉ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con ngƣời, thể

hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con ngƣời trong quá trình phát triển. Nội

hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm những ngƣời trong độ tuổi lao động, cũng

không chỉ bao hàm về mặt chất lƣợng mà còn chứa hàm ý rộng hơn.

Từ những quan niệm trên, tiếp cận dƣới góc độ kinh tế chính trị có thể hiểu:

nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lƣợng lao

động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao

động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử đƣợc vận dụng để sản xuất ra của cải

vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tƣơng lai của đất nƣớc.

Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một “tài nguyên đặc biệt”,

một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con ngƣời, phát

triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong tiến trình nâng

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 6 CH-QTKD 2015A

cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm

chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vƣợng của mọi quốc gia.

Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất

cho sự phát triển bền vững của mỗi tổ chức, mỗi địa phƣơng, mỗi quốc gia, khu

vực và trên thế giới.

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Theo TS. Vũ Thị Mai thì “Chất lƣợng nguồn nhân lực là mức độ đáp ứng về

khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu công việc của tổ chức và đảm

bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất nhu cầu

của ngƣời lao động”.

Hay chất lƣợng nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu là:“ trạng thái nhất định của

nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của

nguồn nhân lực”.

Nếu nói nguồn nhân lực chất lƣợng cao là khái niệm để chỉ một con ngƣời,

một ngƣời lao động cụ thể có trình độ lành nghề (về chuyên môn, kỹ thuật) ứng

với một ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phân loại lao động về chuyên môn, kĩ

thuật nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kĩ thuật lành nghề. Thì

chất lƣợng nguồn nhân lực là tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia. Và nguồn

nhân lực chất lƣợng cao là bộ phận cấu thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh túy

nhất, có chất lƣợng nhất.

Bởi vậy khi bàn về nguồn nhân lực chất lƣợng cao không thể không đặt nó

trong tổng thể vấn đề chất lƣợng nguồn nhân lực nói chung của một đất nƣớc.

Nguồn nhân lực chất lƣợng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng đƣợc yêu cầu của

thị trƣờng (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc), đó là: có kiến thức

về chuyên môn, về kinh tế, về tin học; có kỹ năng: tìm và tự tạo việc làm, làm việc

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 7 CH-QTKD 2015A

an toàn, làm việc hợp tác, có thái độ và tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với

công việc.

Nhƣ vậy nguồn nhân lực chất lƣợng cao phải là những con ngƣời phát triển

cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng lao động, về tính tích cực chính trị- xã hội,

về đạo đức, tình cảm trong sáng. Nguồn nhân lực chất lƣợng cao có thể không cần

đông về số lƣợng nhƣng phải đi vào thực chất.

Trong thế giới hiện đại, khi chuyển dần sang nền kinh tế chủ yếu dựa trên tri

thức và trong xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực đặc

biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao càng ngày càng thể hiện vai trò quyết định

của nó.

Các lý thuyết tăng trƣởng gần đây chỉ ra rằng, một nền kinh tế muốn tăng

trƣởng nhanh và ở mức cao phải dựa trên ít nhất ba trụ cột cơ bản: áp dụng công

nghệ mới, phát triển hạ tầng cơ sở hiện đại và nâng cao chất lƣợng NNL. Trong đó

động lực quan trọng nhất của sự tăng trƣởng kinh tế bền vững chính là những con

ngƣời, đặc biệt là NNL CLC, tức là những con ngƣời đƣợc đầu tƣ để phát triển, có

kỹ năng, có kiến thức, có tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo nhằm trở thành

“nguồn vốn- vốn con ngƣời, vốn nhân lực”. Bởi trong bối cảnh kinh tế có nhiều

biến động và cạnh tranh quyết liệt, phần thắng sẽ thuộc về những quốc gia có NNL

CLC, có môi trƣờng pháp lý thuận lợi cho đầu tƣ, có môi trƣờng chính trị- xã hội

ổn định.

Việt Nam đang chủ động hội nhập trong xu thế toàn cầu hóa, chúng ta tham

gia vào tổ chức Thƣơng mại thế giới WTO, chắc chắn trong thời gian tới, Việt

Nam không chỉ là sân chơi riêng của các cơ sở đào tạo nói chung và các trƣờng đại

học, cao đẳng, trung học phổ thông, trung học cơ sở, tiểu học, thậm chí là các

trƣờng mầm non ở Việt Nam nói riêng, sẽ có nhiều trƣờng nƣớc ngoài tham gia

đăng kí hoạt động ở nƣớc ta. Chúng ta muốn đi lên, muốn hội nhập thì các trƣờng

học, các cơ sở giáo dục phải nâng cao năng lực quản lý, nâng cao chất lƣợng đào

tạo, nâng cao chất lƣợng sản phẩm đầu ra – đào tạo nguồn nhân lực ngang bằng

Bùi Hồng Cẩm Luận văn thạc sỹ

Trường Đại học Bách khoa Hà nội 8 CH-QTKD 2015A

với các nƣớc trong khu vực và trên thế giới. Để làm đƣợc điều này thì việc nâng

cao chất lƣợng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng.

Hiện nay trên báo chí, trên mạng Internet khắp nơi xuất hiện hai từ “chất

lƣợng” khi đề cập đến đề tài chất lƣợng NNL thì ngƣời ta sẽ liên tƣởng ngay đến

chất lƣợng giáo dục, chất lƣợng sản phẩm đào tạo giáo dục, chất lƣợng giảng dạy,

chất lƣợng đội ngũ giáo viên,… nhƣng các thuật ngữ trên đều chƣa có khái niệm

thống nhất. Có vô số cách trả lời khác nhau. Ngƣời Tây Âu sẽ trả lời khác một

ngƣời Á Đông, một chính trị gia sẽ trả lời khác một thầy tu, một giáo sƣ đại học sẽ

trả lời khác với một nhà tuyển dụng lao động.

Có sự khác nhau nhƣ vậy bởi lẽ tùy thuộc vào cách nhìn, vào trình độ văn

hóa, vào lăng kính và vào cả những lợi ích cá nhân hoặc nhóm ngƣời trả lời trực

thuộc. Lăng kính đó đôi khi mang lại cả những nét văn hóa, xã hội, kinh tế, chính

trị,… của môi trƣờng xung quanh mà cá nhân sống. Mỗi cá nhân, mỗi nhóm xã hội

có những chuẩn mực, có những đòi hỏi, cũng nhƣ có cách hiểu khác nhau.

Dựa vào định nghĩa chất lƣợng ISO 9000:2000 có thể xem Chất lƣợng nguồn

nhân lực là mức độ đáp ứng khả năng làm việc của ngƣời lao động với yêu cầu

công việc của tổ chức thực hiện thắng lợi mục tiêu cũng nhƣ thỏa mãn cao nhất

nhu cầu của ngƣời lao động.

Hay chất lƣợng NNL là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí tuệ,

trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kĩ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của ngƣời lao động.

1.1.2.2. Chất lượng đội ngũ giáo viên:

Giáo viên là chức danh nghề nghiệp của nhà giáo làm công tác giảng dạy ở

các trƣờng phổ thông.

Giáo viên phải có những tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất đạo đức, tƣ tƣởng tốt.

- Đạt trình độ chuẩn đƣợc đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ.