BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------------------
PHÙNG THÙY TRANG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG NINH
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC :
PGS.TS.Phạm Thị Thu Hà
Hà Nội – Năm 2016
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi.
Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là trung thực và chưa
công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Các số liệu, trong các bảng biểu phục
vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá là trung thực xuất phát từ tình hình thực tế
của đơn vị thực tập có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn
gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về
nội dung luận văn của mình.
TP Hạ Long, ngày tháng năm 2016
SV thực hiện
Phùng Thùy Trang
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................. 1
CHƯƠNG I. CƠ SỞ L LUN V ĐO TO V PHT TRIN NGUN
NHÂN LC. ............................................................................................................... 4
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai tr, ý nghĩa. ...................................... 4
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................................ 4
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực. ............................................................. 5
1.1.3. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực. ........................................... 6
1.1.4. Tầm quan trọng và vai trò, ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực. ................. 11
1.2. Quản trị nguồn nhân lực vùa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật. ............. 12
1.2.1. Quản trị nguồn nhân lực là một khoa học. ..................................................... 12
1.3. Những thách thức trong quản trị nguồn nhân lực đối với các doanh nghiệp. .... 14
1.4. Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực........................................... 15
1.4.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ...................................................... 16
1.4.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ................................ 16
1.4.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. ....................................................... 17
1.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và quản lý đào tạo trong doanh nghiệp. . 20
1.5.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ...................................... 20
1.5.2. Mục tiêu, vai trò và sự cần thiết của đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực............................... ............................................................................................... 20
1.5.3. Quản lý đào tạo. .............................................................................................. 20
1.5.4. Loại hình và hình thức đào tạo doanh nghiệp. ............................................... 23
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp. ............................................................................................................ 27
1.6.1. Môi trường bên ngoài. .................................................................................... 28
1.6.2. Môi trường bên trong. ..................................................................................... 35
CHƯƠNG II. PHÂN TCH THC TRNG CÔNG TC ĐO TO V PHT
TRIN NGUN NHÂN LC Ở CÔNG TY ĐIỆN LC QUẢNG NINH. ............ 38
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty Điện lực Quảng Ninh...................................... 38
2.1.1. Giới thiệu Công ty và quá trình hình thành phát triển. .................................. 38
2.1.2. Các ngành nghề kinh doanh và nhiệm vụ cụ thể............................................. 41
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty Điện lực Quảng Ninh. ....................................... 41
2.1.4. Tiềm lực và những thành tích Công ty Điện lực Quảng Ninh đạt được trong
những năm qua. ......................................................................................................... 48
2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
Điện lực Quảng Ninh. ............................................................................................... 51
2.2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực trong Công ty. ............................................................ 51
Cơ cấu lao động ......................................................................................................... 52
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
2.2.2. Về trình độ lao động. ....................................................................................... 55
2.2.3. Điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Quảng Ninh.
................................................................................................................................... 58
2.2.4. Đánh giá tình hình thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực. ................. 60
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực
Quảng Ninh. .............................................................................................................. 61
2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty Điện lực Quảng Ninh. ........................ 62
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo. .............................................................................. 64
2.3.3. Nguyên tắc xét chọn đào tạo. .......................................................................... 66
2.3.4. Thiết kế chương trình, lựa chọn phương pháp, dự kiến chi phí đào tạo. ....... 70
2.4. Những kết quả đạt được và hạn chế tồn tại. ....................................................... 80
2.4.1.Những kết quả đạt được. .................................................................................. 80
2.4.2. Những tồn tại. .................................................................................................. 81
CHƯƠNG III. CÁC GIẢI PHP NHẰM HON THIỆN CÔNG TC ĐO TO
V PHT TRIN NGUN NHÂN LC Ở CÔNG TY ĐIỆN LC QUẢNG
NINH ......................................................................................................................... 84
3.1. Phương hướng hoạt động Công ty Điện lực Quảng Ninh. .................................... 84
3.1.1. Phương hướng sản xuất kinh doanh của công ty. ........................................... 84
3.1.2. Phương hướng nhiệm vụ 6 tháng cuối năm 2016. .......................................... 85
3.1.3. Các công trình chống quá tải mùa nắng nóng năm 2016 và dự báo năm 2017.
................................................................................................................................... 85
3.1.4. Định hướng công tác quản trị nhân lực tại công ty trong thời gian tới. ........ 86
3.2. Những cơ hội, những thách thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Điện lực Quảng Ninh. ..................................................................... 87
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của
Công ty điện lực Quảng Ninh. .................................................................................. 89
3.3.1. Hoàn thiện đội ngũ làm làm công tác đào tạo nguồn nhân lực. ..................... 89
3.3.2. Xác định đúng nhu cầu đào tạo. ..................................................................... 91
3.3.3. Xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể chi tiết. ...................................................... 95
3.3.4. Đa dạng hoá các hình thức đào tạo. ............................................................... 97
3.3.5. Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả đào tạo một cách chi tiêt, cụ thể. ....... 101
3.3.6. Tạo động lực cho ngưòi lao động trong và sau quá trình đào tạo. .............. 103
3.3.7. Xây dựng môi trường làm việc tích cực, khích lệ sáng tạo.
....................... 105
3.3.8. Giải pháp Thiết lập và sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí đào tạo và nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực. .............................................. 106
KẾT LUN ............................................................................................................. 108
TI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................... 111
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
CNTT
Công nghệ thông tin
EVN NPC
Tổng công ty Điện lực miền
Bắc
NNL
Nguồn nhân lực
PCQN
Công ty Điện lực Quảng
Ninh
QLXD
Quản lý xây dựng
SXKD
Sản xuất kinh doanh
TBA
Trạm biến áp
XDCB
Xây dựng cơ bản
UBND
Ủy ban nhân dân
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực. ........ 9
Bảng 2.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2011 – 2015. ......... 50
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động toàn Công ty. ......................................................... 52
Bảng 2.3. Phân loại Lao động theo trình độ. .................................................... 57
Bảng 2.4. Bảng mục tiêu đào tạo. ..................................................................... 65
Bảng 2.5. Nội dung bồi huấn. ........................................................................... 72
Bảng 2.6. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại .................. 74
Công ty Điện lực Quảng Ninh năm 2015. ........................................................ 74
Bảng 2.7. Bảng thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng năm 2015. .................. 77
Bảng 2.8. Tình hình đào tạo cán bộ quản lý và công nhân tại ......................... 79
Công ty Điện lực Quảng Ninh. ......................................................................... 79
Bảng 3.1. Kế hoạch sản xuất của Công ty Năm 2016. ..................................... 86
Bảng 3.2 Điều tra về nhu cầu đào tạo............................................................... 92
Bảng 3.3. Đánh giá về chất lượng của khóa đào tạo. ..................................... 102
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ
Hình 1.1. Các yếu tố chức năng quản trị nguồn nhân lực nhân lực. ........ Error!
Bookmark not defined.
Hình 1.2. Sơ đồ chu trình quản lý đào tạo. ....................................................... 22
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Công ty Điện lực Quảng Ninh. .............................. 43
Hình 2.2. Cơ cấu lao động theo chức năng, nhiệm vụ năm 2015. ................... 52
Hình 2.3. Cơ cấu lao động theo tuổi năm 2015. ............................................... 55
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Trong xu thế hội nhập toàn cầu và các chính sách quy định của pháp luật nhà
nước thường xuyên thay đổi như hiện nay muốn thích ứng và đứng vững được
doanh nghiệp phải vận động hết mình trong công tác quản lý, tăng năng suất, nâng
cao chất lượng công trình, sử dụng có hiệu quả nguồn lực. Để thực hiện được những
việc đó doanh nghiệp cần phải có một cơ cấu tổ chức chặt chẽ với những phng ban
làm việc hiệu quả mà không kém phần năng động. Và đóng một vai tr hết sức quan
trọng trong bộ máy của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực trong công ty những
cán bộ công nhân viên trong công ty. Công tác quản trị nguồn nhân lực luôn giữ vai
trò tích cực không những trong công tác quản lý các nhân viên trong công ty mà còn
phát triển họ nâng họ đến một tầm cao mới đóng góp ngày càng nhiều hơn cho đơn
vị.
Để đưa công ty ngày một phát triển với lực lượng công nhân viên cốt cán công
ty cân có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt. Tại Công ty Điện lực
Quảng Ninh trong thời gian thực tập em nhận thấy công ty có nhiều điểm mạnh
nhưng vẫn cn tồn tại một số yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực. Để không những giúp Công ty ngày một phát triển mà lực lượng cán bộ
công nhân viên trong công ty cũng nâng cao về trình độ cải thiện về kiến thức tay
nghề công ty cần ngày một cải thiện và đổi mới hoàn chỉnh công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực của mình.
Trong thời gian thực tập, em đã hiểu hơn về tầm quan trọng của công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh. Cùng với sự hướng dẫn của
PGS. TS. Phạm Thị Thu Hà và các anh chị trong công ty, em đã quyết định chọn đề
tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh”.
2. Lịch sử nghiên cứu của đề tài.
Đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Ninh” không phải là đề tài mới ở các doanh
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 2
nghiệp. Trước đây đã rất nhiều khóa luận viết về đề tài này. Nhưng tại công ty Điện
lực Quảng Ninh chưa có khóa luận nào làm về đề tài này vì vậy qua thời gian thực
tập tại công ty em đã quyết định tìm hiểu và nghiên cứu đề tài này để tìm ra những
ưu nhược điểm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ đó tìm ra giải
pháp để đề xuất một số biện pháp khắc phục nhược điểm và phát huy những điểm
mạnh của Công ty.
3. Mục tiêu nghiên cứu.
Luận giải cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện
quản trị NNL tại Công ty Điện lực Quảng Ninh Giúp cho Công ty phát triển đội ngũ
lao động và hoàn thiện các kỹ năng của người lao động .
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng
Ninh.
Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Công ty Điện lực Quảng Ninh;
- Về thời gian: Các số liệu, thông tin liên quan tại Công ty Điện lực Quảng
Ninh trong các năm trở lại đây từ 2011 - 2015.
- Các giải pháp đề xuất cho giai đoạn đến 2020.
5. Phương pháp nghiên cứu.
Để đạt được mục đích nghiên cứu, Luận văn sử dụng kết hợp nhiều phương
pháp nghiên cứu khác nhau như phương pháp thu thập tài liệu, phương pháp phân
tích tổng hợp dữ liệu, phương pháp chuyên gia, phương pháp thực nghiệm tổng kết
thực tiễn hoạt động của Công ty. Ngoài ra cn sử dụng các bảng, biểu và sơ đồ
minh họa nhằm làm tăng thêm tính trực quan và thuyết phục trong quá trình nhận
xét, đánh giá.
6. Cấu trúc của khóa luận.
Luận văn được chia làm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 3
Chương 2: Phân tích Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở công ty Điện lực Quảng Ninh.
Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ở Công ty Điện lực Quảng Ninh.
Đây là công trình khoa học, là kết quả lao động nghiêm túc của cá nhân em,
kết hợp với những kiến thức đã học cùng với sự hướng dẫn nhiệt tình của PGS. TS.
Phạm Thị Thu Hà và tập thể cán bộ công nhân viên công ty Điện lực Quảng Ninh.
Em mong rằng những vấn đề mà em đề cập đến sẽ giúp những ai quan tâm đến đề
tài này một cái nhìn tổng quát và hiểu biết cơ bản nhất về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Trước đề tài có tính tổng hợp và thời gian hạn chế nên không thể tránh khỏi
những thiếu sót. Em kính mong nhận được sự giúp đỡ và đánh giá, góp ý của ban
lãnh đạo, các cán bộ Công ty Điện lực Quảng Ninh và các thầy cô giáo bộ môn
trong trường để em có thể hoàn thiện luận văn của mình.
Sinh viên
Phùng Thùy Trang
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 4
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUN V ĐO TO
V PHÁT TRIN NGUỒN NHÂN LC
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động là nền tảng cho sự
phát triển khoa học và công nghệ, kinh tế – xã hội, có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến
sự phát triển của một quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh
nghiệp.
Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng trong sức mạnh của nước Anh trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là nguồn gốc thành công của Mỹ trong cuộc
cách mạng công nghiệp lần thứ hai và là gốc rễ của các ưu thế của Nhật Bản trong
cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 3.
Nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với
sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực
về kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các
mục tiêu chiến lược của tổ chức. Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một
trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế
giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn só với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác
của quá trình sản xuất, kinh doanh. Đó cũng chính là lý do vì sao các nhà lãnh đạo
doanh nghiệp giàu kinh nghiệm của các nước phát triển (Nhật, Mỹ…) đều chú trọng
hàng đầu đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực, vai tr, ý nghĩa.
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
Tổ chức được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nói cách khác là
nguồn nhân lực của nó. Do đó, chúng ta có thể hiểu rằng nguồn nhân lực của một tổ
chức hay doanh nghiệp là toàn bộ người lao động làm việc trong tổ chức hay doanh
nghiệp đó.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm thể lực và trí lực.
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 5
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khoẻ của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ y tế, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi.
Trí lực chỉ khả năng suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách... của từng con người.
Trong quản lý và sử dụng con người, nếu khai thác về mặt thể lực của con
người thì đến một thời điểm nào đó thể lực sẽ bị giảm sút và dần cạn kiệt. Nhưng
nếu khai thác về mặt trí lực của con người thì trí lực chưa bao giờ cạn kiệt, đôi khi
trí lực con người lại tăng lên thông qua sự vận động của trí óc.
1.1.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nguồn nhân lực (cn gọi là quản trị
nguồn nhân lực, quản trị nhân sự, quản lý nguồn nhân lực). Khái niệm quản trị
nguồn nhân lực có thể được trình bày ở nhiều góc độ khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các
hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các
mục tiêu của tổ chức.
Nếu tiếp cận theo chức năng quản lý con người thì có thể hiểu quản trị nguồn
nhân lực là việc tuyển dụng nhân viên, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và
cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nguồn nhân lực, nhưng chúng
ta có thể khái quát lại:
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, các chính sách và hoạt
động chức năng về kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng,
kích thích, phát triển nguồn nhân lực.... nhằm thu hút con người tham gia vào quá
trình lao động, bao gồm trong các quá trình trực tiếp, gián tiếp sản xuất để tạo ra các
sản phẩm hàng hoá và dịch vụ nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả doanh nghiệp và
cho cả người lao động. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về
quản trị con người trong các doanh nghiệp ở tầm vi mô với hai mục tiêu cơ bản:
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 6
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng
cao hiệu quả của doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của người lao động, tạo điều kiện cho người
lao động được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên tính
tích cực của người lao động và lng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
1.1.3. Quá trình phát triển của quản trị nguồn nhân lực.
Khởi đầu của vấn đề quản trị con người trong các tổ chức là quản trị nhân sự
với việc chú trọng đơn thuần lên các vấn đề quản trị hành chính người lao động.
Phòng nhân sự thường có vai tr mờ nhạt, thường chỉ thụ động giải quyết các vấn
đề mang tính chất hành chính, sự vụ theo các qui định của doanh nghiệp hoặc theo
yêu cầu của các lãnh đạo trực tuyến.
Vấn đề cạnh tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình
sản xuất công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ
kỹ thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của người lao động đã tạo ra cách tiếp cận mới về quản trị con
người trong các tổ chức, các doanh nghiệp. Vấn đề quản trị con người trong một
doanh nghiệp không cn đơn thuần chỉ là vấn đề quản trị hành chính đối với người
lao động. Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị
nguồn nhân lực được nhấn mạnh. Nhiệm vụ quản trị con người là nhiệm vụ của tất
cả các nhà quản trị, nó không cn chỉ là nhiệm vụ đơn thuần của “Phng nhân sự”
hay “Phng tổ chức lao động” trong các doanh nghiệp. Việc cần thiết phải đặt cho
đúng người, đúng việc là phương tiện quan trọng nhằm phối hợp thực tiễn quản trị
con người với mục tiêu phát triển của của doanh nghiệp. Thuật ngữ quản trị nguồn
nhân lực dần dần được thay thế cho quản trị nhân sự, với quan điểm chủ đạo: con
người không cn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà
cn là một nguồn tài sản quí báu của của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp hiện nay
đã chuyển từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang chiến lược đầu
tư vào nguồn nhân lực để tạo nên lợi thế cạnh tranh, nhằm mục tiêu lợi nhuận cao
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 7
nhất. Từ quan điểm này, công tác quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở
của các nguyên tắc chủ yếu:
- Người lao động cần được đầu tư thoả đáng để phát triển các năng lực riêng
nhằm thoả mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời cũng là cơ sở để tạo ra năng suất lao
động và hiệu quả làm việc cao, đóng góp tốt nhất cho cho doanh nghiệp.
- Các chế độ chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị nguồn nhân lực cần
được thiết lập và thực hiện đồng bộ, thống nhất sao cho có thể thoả mãn cả nhu cầu
về vật chất lẫn nhu cầu về tinh thần của người lao động.
- Môi trường và điều kiện làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích
người lao động phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình.
- Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan
trọng trong chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Cách tiếp cận quản trị nguồn nhân lực như vậy đi hỏi cán bộ làm công tác
quản trị nguồn nhân lực phải có trình độ hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu
hành vi, tổ chức, có kiến thức pháp luật và các nguyên tắc kinh doanh. Vai tr của
các phòng, ban có liên quan đến công tác quản trị nguồn nhân lực tăng lên rõ rệt và
trở thành một trong những phng, ban có tầm quan trọng nhất trong mỗi doanh
nghiệp.
Đối với Việt Nam chúng ta, trong thời kỳ phát triển nền kinh tế kế hoạch hoá
tập trung, việc nghiên cứu những vấn đề về quản trị con người trong doanh nghiệp
được thực hiện thông qua các nội dung cơ bản của các môn học về: tổ chức lao
động theo khoa học, định mức lao động và tiền lương…. đây là những bộ môn khoa
học được phát triển nhằm vận dụng phương pháp quản trị của Taylor vào điều kiện
các xí nghiệp xã hội chủ nghĩa. Khi đó, khu vực kinh tế tư nhân không có điều kiện
phát triển, cn trong khu vực kinh tế quốc doanh, toàn bộ những chính sách nhân sự
đều được thực hiện thống nhất theo các qui định và theo chỉ tiêu kế hoạch của Nhà
nước.
Thực tế quản trị nhân sự ở nước ta trong những năm của thời kỳ đầu xây dựng
chủ nghĩa xã hội cũng tương tự như thực tiễn quản trị nhân sự ở các nước xã hội
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 8
chủ nghĩa ở Đông Âu, ở Liên Xô cũ trước đây. Đó là thời kỳ của nền kinh tế tập
trung quan liêu bao cấp, thiên về những mệnh lệnh hành chính, giấy tờ cứng nhắc.
Chế độ tuyển dụng suốt đời cùng với các chính sách phúc lợi xã hội khác như nhà ở,
y tế cộng đồng, giáo dục miễn phí…. của Nhà nước đã mang lại sự an toàn xã hội
lớn cho mọi người dân, đặc biệt là đối với các cán bộ, công nhân viên chức trong
khu vực Nhà nước. Đào tạo và phát triển được thực hiện như một quyền lợi đương
nhiên của người lao động nhằm phát triển nguồn nhân lực cho xã hội, mà không
được coi đó là đầu tư cá nhân. Hệ thống tiền lương mang tính bình quân và dựa trên
thâm niên, thể hiện sâu sắc triết lý xã hội chủ nghĩa “cùng làm, cùng hưởng” và
“công bằng xã hội”. Các cơ quan, xí nghiệp được coi như “ngôi nhà chung” cho tất
cả các cán bộ, viên chức và người lao động. Quan hệ lao động bình đẳng thân thiết,
ý thức tập thể được nhấn mạnh và được đánh giá cao. Những đặc điểm này đã tồn
tại và phát triển trong một thời kỳ khá dài, hiện có sức quán tính rất lớn đang là
những rào cản làm chậm quá trình đổi mới công tác quản trị nguồn nhân lực trong
giai đoạn hiện nay, giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế.
Hệ thống xã hội chủ nghĩa đã trải qua nhiều thập kỷ tồn tại và phát triển, đã
tạo ra một hình thức quản trị nhân sự riêng, đặc trưng cho nền văn hoá xã hội chủ
nghĩa. Những thành phần cơ bản của của quản trị nguồn nhân lực như chế độ tuyển
dụng, đào tạo và phát triển, lương, thưởng, thăng chức, quan hệ lao động… đều là
các chính sách chung của Nhà nước và hầu như không liên quan gì đến thực tiễn
hoạt động trong từng doanh nghiệp cụ thể.
Hình thức quản trị nguồn nhân lực xã hội chủ nghĩa thể hiện tính ưu việt của
chế độ xã hội chủ nghĩa so với chế độ thực dân phong kiến. Trong giai đoạn đầu, nó
đã khơi dậy được trong mỗi người lao động lng hăng say và nhiệt tình cách mạng,
làm cho họ tự nguyện làm việc cho một tương lai xã hội chủ nghĩa tươi sáng. Do đó
năng suất lao động và khối lượng sản phẩm công nghiệp đã tăng nên đáng kể. Tuy
nhiên, hình thức quản trị nguồn nhân lực này đã tồn tại cứng nhắc trong một thời
gian khá dài khi mà môi trường kinh tế, xã hội đã có nhiều thay đổi cơ bản. Và như
vậy, nó đã bị mất đi tính ưu việt ban đầu và dần dần trở nên không có khả năng kích
Luận văn Thạc sỹ Phùng Thùy Trang
Chuyên ngành Quản trị kinh doanh 9
thích người lao động làm việc. Bên cạnh đó là ý thức tổ chức kỷ luật thấp và thiếu
tinh thần trách nhiệm của một bộ phận không nhỏ cán bộ, công nhân viên Nhà
nước.
Đây chính là một trong những nguyên nhân quan trọng làm cho năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp kém của các doanh nghiệp Nhà nước
trong giai đoạn cuối của thời kỳ kinh tế kế hoạch hoá tập trung, quan liêu bao cấp.
Bảng 1.1. Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự
và quản trị nguồn nhân lực.
Các tiêu thức so
sánh
Quản trị nhân sự
Quản trị nguồn
nhân lực ở các nước
đang phát triển
(*)
Tại các nước có
nền kinh tế kế
hoạch hoá tập
trung
Tại các nước
khác
Quan điểm, triết lý về
người lao động trong
doanh nghiệp
Người lao động là
chủ nhân của doanh
nghiệp.
Lao động là yếu tố
chi phí đầu vào.
Con người là vốn quí,
nguồn nhân lực cần
được đầu tư phát triển.
Mục tiêu được quan
tâm hàng đầu
Ý nghĩa, lợi ích
chính trị trong các
hoạt động sản xuất,
dịch vụ.
Lợi ích của tổ
chức, doanh
nghiệp.
Cả lợi ích của tổ chức
và lợi ích của người
lao động.
Quan hệ giữa người
lao động và chủ
doanh nghiệp
Không rõ ràng
Quan hệ thuê
mướn
Quan hệ hợp tác bình
đẳng, hai bên cùng có
lợi.
Cơ sở của năng suất,
chất lượng
Tổ chức + công
nghệ, kỹ thuật
Công nghệ, kỹ
thuật + quản trị
Quản trị + chất lượng
nguồn nhân lực +
Công nghệ và kỹ thuật.
Quyền thiết lập các
chính sách, thủ tục
cán bộ, nhân viên
Nhà nước
Nhà nước + tổ
chức, doanh
nghiệp
Nhà nước + tổ chức,
doanh nghiệp
Định hướng hoạt
động
Dài hạn
Ngắn hạn và trung
hạn.
Dài hạn
Mối quan hệ giữa
chiến lược, chính
sách quản trị con
người với chiến lược,
chính sách kinh
doanh của doanh
nghiệp
Tách rời
Phục vụ cho chiến
lược, chính sách
kinh doanh của
doanh nghiệp.
Phục vụ cho chiến
lược, chính sách kinh
doanh của doanh
nghiệp.
(Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực – Trần Kim Dung,
Nhà xuất bản Giáo dục 2001)
