BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

PHÂN TÍCH VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN

TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY CHÈ

VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CỔ PHẦN HÓA

PHAN BÁ THỊNH

HÀ NỘI 2007

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC

PHÂN TÍCH VÀ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC Ở TỔNG CÔNG TY CHÈ

VIỆT NAM TRONG ĐIỀU KIỆN CỔ PHẦN HÓA

NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ:

PHAN BÁ THỊNH

Người hướng dẫn khoa học

: PGS. TS NGUYỄN ÁI ĐOÀN

HÀ NỘI 2007

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên tôi xin cảm ơn chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị kinh doanh

của trường Đại học Bách khoa Hà Nội đã truyền đạt và đưa tôi tiếp cận kiến thức

mới về lý luận quản lý hiện đại, nâng cao kỹ năng quản trị góp phần vào việc xây

dựng và phát triển kinh tế đất nước trong giai đoạn đổi mới hiện nay.

Tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn cùng các Giáo sư Tiến

sỹ tham gia giảng dạy đã nhiệt tình hướng dẫn, tạo điều kiện cho tôi hoàn thành

chương trình này.

Phan Bá Thịnh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng nội dung của bản luận văn này chưa được nộp cho

bất kỳ một chương trình cấp bằng cao học nào cung như bất kỳ một chương trình

cấp bằng nào khác

Tôi cũng xin cam kết thêm rằng tôi đã nỗ lực hết mình để vận dụng những

kiến thức mà tôi đã được học từ chương trình để hoàn thành bản luận văn này.

Tất cả những nỗ lực của tôi đã được thể hiện trong bản luận văn.

Chữ ký của học viên

DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

1. BHXH: Bảo hiểm xã hội

2. BHYT Bảo hiểm y tế

3. Bộ NN&PTNN: Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn

4. CBCNV: Cán bộ công nhân viên

5. CN: Công nhân

6. CNH, HĐH: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

7. CP: Cổ phần

8. CPH: Cổ phần hóa

9. CT: Công ty

10. CTCP Công ty cổ phần

11. DN: Doanh nghiệp

12. DNNN: Doanh nghiệp Nhà nước

13. Đvt: Đơn vị tính

14. ISO: Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế

15. KN: Khuyến nông

16. KS: Kỹ sư

17. LĐ: Lao động

18. QTNS: Quản trị nhân sự

19. QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực

20. TCT: Tổng công ty

21. TCTCVN: Tổng công ty Chè Việt Nam

22. TP: Trưởng phòng

23. SXKD: Sản xuất kinh doanh

DANH MỤC CÁC MÔ HÌNH, BIỂU ĐỒ, BẢNG BIỂU

Stt

Loại mô hình,

biểu

Tên mô hình, bảng, biểu

Tran

Mô hình 1.1

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực

Mô hình 1.2

Quy trình hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực

Mô hình 2.1

Cơ cấu tổ chức Tổng công ty Chè Việt nam

Mô hình 2.2

Các kênh tiêu thụ sản phẩm

5 Mô hình 3.1

Cơ cấu hệ thống trả công nên có trong các công ty ở

TCTCVN

107

1 Biểu số 1.1

Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn

nhân lực

Biểu số 1.2

Phương pháp so sánh theo yếu tố

Biểu số 1.3

Lượng hóa kết quả đánh giá chất lượng nhân lực

Biểu số 2.1

Một số chỉ tiêu kinh doanh chủ yếu

Biểu số 2.2

Sản lượng chè của các công ty thành viên

Biểu số 2.3

Cơ cấu thị trường nhập khẩu chè của Tổng công ty

Biểu số 2.4

Định mức tiêu dùng nguyên vật liệu

Biểu số 2.5

Cơ cấu lao động ở Tổng công ty

Biểu số 2.6

Lao động và thu nhập

Biểu số 2.7

Cơ cấu lao động trước cổ phần hoá

Biểu số 2.8

Kế hoạch nhân sự của Tổng công ty

Biểu số 2.9

Tình hình tuyển chọn nhân sự năm 1997

Biểu số 2.10

Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo của Tổng công ty

Biểu số 2.11

Tình hình đào tạo của Tổng công ty

Biểu số 2.12

Lương của phòng kinh doanh công ty chè Trần Phú

16 Biểu số 2.13

Lương của công nhân phân xưởng vò Công ty chè Trần

Phú

Biểu số 2.14

Thu nhập bình quân của người lao động trước CPH

Biểu số 2.15

Tình hình giảm biên chế của Tổng công ty

19 Biểu số 2.16

Cơ cấu vốn của các CT cổ phần mang tính hình thức

năm 2006

Biểu số 2.17

Tình hình ưu đãi cổ phần của Công ty chè Trần Phú

21 Biểu số 2.18

Hoạch định nguồn nhân lực của 3 CTCP: Nghĩa Lộ,

Trần Phú, Kim Anh

22 Biểu số 2.19

Tình hình tuyển dụng của các CTCP mang tính hình

thức

23 Biểu số 2.20

Tình hình đào tạo tại các Công ty cổ phần mang tính

hình thức

24 Biểu số 2.21

Tình hình bổ nhiệm, đề bạt nhân sự của các CTCP mang

tính hình thức

25 Biểu số 2.22

Cơ cấu vốn của các CTCP mang tính thực chất năm

2006

26 Biểu số 2.23

Hoạch định nguồn nhân lực của 3 công ty: Liên Sơn,

Quân Chu, Cơ khí chè

Biểu số 2.24

Tình hình tuyển dụng của các công ty đã CPH

Biểu số 2.25

Tình hình đào tạo tại các Công ty cổ phần

Biểu số 2.26

Cam kết phục vụ sau đào tạo

30 Biểu số 2.27

Tình hình bổ nhiệm, đề bạt của các CTCP mang tính

thực chất

Biểu số 2.28

Cam kết phục vụ sau đào tạo

Biểu số 3.1

Một số chỉ tiêu của ngành chè đến năm 2010-2015

33 Biểu số 3.2

Tổng nguồn vốn đầu tư phát triển chè đến năm 2010-

2015

Biểu số 3.3

Các CT sẽ CPH và đề xuất tỷ lệ nắm giữ cổ phần

Biểu số 3.4

Mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm

101

Biểu số 3.5

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực

103

37 Biểu số 3.6 Kinh phí đào tạo 105

38 Phụ lục 2.1 Chương trình quản lý nhân sự tại TCTCVN 113

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài

Tính đến nay, sau hơn 20 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa,

hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, Việt Nam đã đạt được những thành tựu

vô cùng quan trọng trên các mặt kinh tế, xã hội, tạo tiền đề để đất nước bước

vào thời kỳ phát triển mới. Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị

trí vai trò quan trọng của mình trên thương trường cũng như trên chính

trường thế giới, trở thành một nhân tố mới, là thành viên của nhiều tổ chức

quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu. Tuy nhiên, điều đó cũng đồng nghĩa

là Việt Nam đang đứng trước những thách thức vô cùng to lớn của thời đại

cần phải vượt qua để phát triển.

Để có thể đưa đất nước nhanh thoát khỏi tình trạng lạc hậu, kém phát

triển so với các quốc gia khác trong khu vực và thế giới, Đảng và Nhà nước

ta chủ trương thực hiện và đẩy nhanh tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại

hóa (CNH, HĐH) đất nước để đến năm 2020, Việt Nam cơ bản trở thành

một nước công nghiệp. Để đáp ứng yêu cầu này, Nhà nước phải cùng một

lúc cần tập trung để huy động các nguồn lực tài chính, tài nguyên thiên

nhiên, máy móc thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật… Ngoài các nguồn lực kể

trên, điều có ý nghĩa hết sức quan trọng phải có là con người thực hiện, nói

cách khác, phải phát triển nguồn nhân lực có trình độ khoa học kỹ thuật tiên

tiến, hiện đại, có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ mới có thể thực hiện thành

công nhiệm vụ quan trọng này. Thách thức về chất lượng nguồn nhân lực khi

hội nhập quốc tế là điều có ý nghĩa và cần được quan tâm đúng mức. Đại hội

IX của Đảng Cộng sản Việt Nam cũng khẳng định: “…nguồn lực con người

- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững”,

“…Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất

nước trong thời kỳ CNH, HĐH…”. Vì vây, việc nâng cao hiệu quả công tác

quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) nhằm phát triển nguồn nhân lực đáp ứng

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

các yêu cầu phát triển xã hội là một nhiệm vụ mang tính cấp bách và chiến

lược đối với đất nước ta hiện nay.

Hòa trong dòng chảy chung của đất nước, trong những năm qua, Tổng

Công ty Chè Việt Nam (TCTCVN) cũng có những bước phát triển, đổi mới

đáng ghi nhận. Thách thức lớn nhất trong quá trình đổi mới, hiện đại hóa

TCTCVN thời gian tới cũng chính là vấn đề con người. Sự đòi hỏi ngày càng

cao về chất lượng chè và sự đa dạng hóa các sản phẩm về chè đòi hỏi nguồn

nhân lực của Tổng công ty (TCT) phải thích ứng nhanh với sự tiến bộ của

khoa học, công nghệ, kỹ thuật trồng trọt và chế biến chè trong quá trình phát

triển và hội nhập. Đội ngũ cán bộ công nhân viên ở nước ta hiện nay nói

chung và Tổng công ty chè nói riêng đang đứng trước nguy cơ của sự bất cập

và tụt hậu, cần mau chóng nghiên cứu, tổng kết thực tiễn phát huy thế mạnh

và có biện pháp khắc phục những tồn tại hạn chế. Những vấn đề đó đang đặt

ra nhiệm vụ hết sức cấp thiết cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng

công ty chè Việt nam trong thời gian tới.

Đó cũng là lý do để tôi lựa chọn và nghiên cứu đề tài: “Phân tích và

hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty chè Việt nam

trong điều kiện cổ phẩn hóa” cho luận văn tốt nghiệp Thạc sỹ.

2. Mục đích nghiên cứu

Từ việc nghiên cứu cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

trong hoạt động của các tổ chức cũng như thực trạng công tác này trong quá

trình phát triển thời gian qua của Tổng công ty chè Việt nam, Luận văn tập

trung phân tích những tồn tại thiếu hợp lý từ đó đề xuất những giải pháp cơ

bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, đáp ứng quy hoạch

phát triển của Tổng công ty trong thời gian tới.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng

công ty chè Việt nam trong quá trình cổ phần hóa (CPH).

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

- Phạm vi nghiên cứu: Nguồn nhân lực và chính sách sử dụng nguồn

nhân lực tại TCTCVN trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.

4. Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn bao gồm:

- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử.

- Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh.

5. Những đóng góp của đề tài

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nguồn

nhân lực trong nền kinh tế thị trường.

Phân tích làm rõ thực trạng, chỉ ra những mặt mạnh, những hạn chế và

nguyên nhân trong công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng công ty chè Việt

nam trong điều kiện cổ phần hóa thời gian qua.

Đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản trị

nguồn nhân lực ở Tổng công ty trong điều kiện cổ phần hóa thời gian tới.

6. Kết cấu của luận văn: Nội dung của luận văn bao gồm 3 chương

Phần mở đầu: Trình bày tính cấp thiết, ý nghĩa khoa học và thực tiễn,

mục đích, đối tượng, phương pháp và phạm vi nghiên cứu của đề tài.

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng

Công ty Chè Việt nam trong điều kiện cổ phần hóa

Chương 3: Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở Tổng

Công ty Chè Việt nam trong điều kiện cổ phần hoá

Phần kết luận: Tóm tắt những nghiên cứu đã thực hiện trong đề tài.

Do trình độ hiểu biết và nhận thức về vấn đề này còn nhiều hạn chế,

luận văn tốt nghiệp có thể còn thiếu sót, kính mong nhận được các ý kiến

trao đổi, chỉ bảo của các thầy cô giáo, của các cô chú ở Tổng công ty chè

Việt nam và của các bạn đồng nghiệp nhằm giúp cho luận văn được hoàn

thiện hơn.

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của gia đình, bạn bè đồng

nghiệp, của các thầy cô giáo khoa Kinh tế và Quản lý, sự quan tâm tạo điều

kiện của Trung tâm Đào tạo sau đại học - Đại học Bách khoa Hà Nội; sự

giúp đỡ, tạo điều kiện của TS. Nguyễn Hữu Tài - Phó Tổng Giám đốc Tổng

Công ty Chè Việt Nam, TS. Nguyễn Khắc Thịnh - Chuyên viên cao cấp

phòng Tổ chức hành chính - Tổng công ty Chè Việt Nam. Đặc biệt, là sự

hướng dẫn nhiệt tình, nghiêm túc của PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn đã giúp tôi

hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.1. Khái niệm và thực chất của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động theo dõi, hướng dẫn, điều

chỉnh, sắp xếp, bố trí, sử dụng những tố chất, khả năng của người lao động

(năng lượng, tinh thần, bắp thịt…) trong quá trình tạo ra của cải vật chất và

tinh thần nhằm thoả mãn nhu cầu con người; duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát

triển tiềm năng vô tận của con người.

Biểu 1.1 : Sự khác biệt giữa quản trị nhân sự và quản trị nguồn nhân lực

Tiêu chí đánh giá

Các loại hình

Quản trị nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Quan điểm chung

Lao động là chi phí đầu

vào

Nguồn nhân lực là tài sản quý

cần phát triển

Mục tiêu đào tạo

Giúp nhân viên thích nghi

ở vị trí của họ

Đầu tư vào phát triển nguồn

nhân lực

Định hướng hoạt động

Ngắn hạn và trung hạn

Dài hạn

Quan hệ giữa nhân viên và

chủ DN

Quan hệ thuê mướn

Quan hệ hợp tác bình đẳng,

hai bên hợp tác cùng có lợi

Lợi thế cạnh tranh

Thị trường và công nghệ

Chất lượng nguồn nhân lực

Cơ sở của năng suất và chất

lượng

Máy móc và tổ chức

Công nghệ, tổ chức và chất

lượng nguồn nhân lực

Các yếu tố động viên

Tiền và thăng tiến nghề

nghiệp

Tính chất công việc, thăng tiến

và tiền bạc

Thái độ đối với sự thay đổi

Nhân viên thường chống

lại sự thay đổi

Nguồn nhân lực năng động có

thể thích ứng tốt với sự thay

đổi, đối mặt với thách thức.

Nguồn: Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung 2006

Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả thể

lực, trí lực và năng lực của người lao động. Trong quá trình sản xuất kinh

doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt của con người một cách có hiệu

quả là rất cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào.

Không một hoạt động của tổ chức nào mang lại hiệu quả nếu thiếu

hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Đây là một trong những yếu tố quan

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

trọng nhất quyết định thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất

kinh doanh. Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có

hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục đích của tổ chức đó. Quản trị

nguồn nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp.

Quản trị nguồn nhân lực luôn phải hướng tới việc củng cố và duy trì

đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được

mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương

pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu

của tổ chức, đồng thời cũng tạo điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con

người. Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các quan hệ nhằm hướng

tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động, tức là bao gồm các khâu: sản

xuất, phân phối, trao đổi tiêu dùng, vị trí trung tâm của chu kỳ là khâu tiêu

dùng sức lao động. Bởi vì quá trình lao động bao gồm các quá trình trực tiếp

sản xuất cũng như các mối quan hệ tác động qua lại với nhau để tạo ra hàng

hoá và dịch vụ.

Quản trị nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là cơ chế tổ chức kinh tế của

sự phụ thuộc lao động làm công trong nền kinh tế nhiều thành phần.

Đối tượng quản trị nguồn nhân lực là vấn đề quản lý lao động trong

một đơn vị cụ thể. Trước hết, đó là hình thức, phương pháp bảo đảm sự tác

động qua lại giữa những người làm việc trong một tổ chức (doanh nghiệp),

các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm về mặt luật pháp cho người lao

động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ,

kết hợp sự cố gắng chung trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và chất

lượng công tác.

1.1.2. Tác động, vai trò và nhiệm vụ của công tác quản trị nguồn

nhân lực

1.1.2.1. Tác động của công tác quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng trong mọi hoạt động

của đời sống kinh tế - xã hội, vì suy cho đến cùng, mọi hoạt động quản lý

đều là quản trị con người. Con người là nhân tố quyết định sự thành bại của

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

một tổ chức. Mọi hoạt động xã hội đều không mang lại hiệu quả nếu không

quản trị tốt nguồn nhân lực. Đặc biệt là trong lĩnh vực kinh tế, khi cạnh tranh

diễn ra khốc liệt, sự khác biệt về các điều kiện cơ sở vật chất, kỹ thuật công

nghệ không còn lớn thì các doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hay không là

do phẩm chất, trình độ, sự gắn bó của công nhân viên với doanh nghiệp.

Chỉ có con người với sức lực và trí tuệ của mình mới là nguồn gốc của

lợi nhuận kinh doanh, là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất kinh

doanh, nên chi phí cho nguồn nhân lực (như chi lương, chi cho các khoản trợ

cấp, phúc lợi, chi cho đào tạo, phát triển và các chi phí khác liên quan đến

nguồn nhân lực) và kết quả của quá trình sử dụng nguồn nhân lực (mà thước

đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của

doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của giới khoa học kinh tế cho thấy, trong

số các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con người chiếm đa số,

cụ thể là: Yếu tố tiến bộ kỹ thuật là 20%, yếu tố cải tiến quy trình quản lý

30%, yếu tố về con người 50%.

Quản trị tốt nguồn nhân lực bằng cách bố trí sắp xếp đúng người đúng

việc, sử dụng triệt để thời gian lao động phát huy đúng khả năng và lòng

nhiệt tình của mỗi cá nhân sẽ có tác dụng nâng cao năng suất, nâng cao hiệu

quả và thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển.

Nói tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là một công tác không thể thiếu

trong bất kỳ một tổ chức kinh doanh nào. Vấn đề con người đang ngày càng

trở nên quan trọng và được đưa lên vị trí hàng đầu, phát triển con người là

chiến lược cạnh tranh có hiệu quả nhất.

1.1.2.2. Vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực đối với kết quả

kinh doanh của doanh nghiệp

Giám đốc nhân sự chỉ có quyền hạn trực tuyến đối với cấp dưới trong

tuyến quyền hạn của mình. Tuy nhiên đối với các vấn đề liên quan đến quản

trị nguồn nhân lực trong toàn công ty, giám đốc nhân sự nói riêng và bộ phận

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

quản trị nguồn nhân lực nói chung đóng vai trò làm chính sách, cố vấn, cung

cấp dịch vụ và kiểm tra.

Đề ra các chính sách: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực giữ vai trò

chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến quản trị nguồn nhân

lực trong toàn doanh nghiệp và bảo đảm rằng các chính sách đó được thi

hành. Các chính sách này phải thực hiện được các mục tiêu của tổ chức.

Ngày nay, ngày càng có khuynh hướng giao cho bộ phận quản trị nguồn

nhân lực đề ra chính sách hoặc cố vấn cho lãnh đạo cấp cao đề ra chính sách

liên quan đến nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Cố vấn cho các bộ phận trong tổ chức: Bộ phận nguồn nhân lực còn

đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác. Chẳng hạn như một

bộ phận nào đó có thể có vấn đề công nhân bỏ việc, bộ phận khác có tỷ lệ

người vắng mặt cao, bộ phận này gặp các vấn đề khó khăn liên quan đến sự

kiện công nhân phản đối hay than phiền về giờ phụ trội. Thậm chí các bộ

phận có thể có các vấn đề khó khăn về an toàn lao động và y tế hoặc vấn đề

kỷ luật. Trong tất cả các vấn đề này cũng như các vấn đề khác, giám đốc

nguồn nhân lực và nhân viên của mình phải nắm vững chính sách nhân lực

của doanh nghiệp và theo khả năng chuyên môn của mình, họ có thể đảm

nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể và thích

ứng với tính chất cố vấn. Do đó, người ta đo lường khả năng của bộ phận

quản trị nguồn nhân lực qua khả năng đưa ra các lời khuyên hoặc khuyến

cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả.

Cung cấp các dịch vụ: Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng,

đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân

lực. Chẳng hạn như bộ phận nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác trong việc

tuyển mộ, trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên. Vì đây là lĩnh vực chuyên

môn có tính chất chuyên nghiệp, nên bộ phận nhân lực thực hiện hay cố vấn

hoặc đảm trách phần lớn công việc đó có hiệu quả hơn là các bộ phận khác

tự đảm nhận. Ít có trường hợp các bộ phận khác đảm nhận các công việc từ

Luận văn Thạc sỹ Trường đại học Bách khoa Hà Nội

Phan Bá Thịnh Khoa Kinh tế và Quản lý

A đến Z mà không tham khảo ý kiến bộ phận nhân sự cung cấp các dịch vụ

liên quan đến thủ tục tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên. Xin lưu ý rằng việc

quyết định chọn lựa ai vào làm việc là do trưởng bộ phận đó quyết định bởi

vì không ai có khả năng đánh giá các ứng viên về mặt chuyên môn bằng

trưởng bộ phận đó. Ngoài ra, chính các nhân viên mới tuyển này sẽ làm việc

trực tiếp với trưởng bộ phận chuyên môn. Ngoài khả năng chuyên môn ra

nhân viên mới này cần phải có một số đức tính để có thể hội nhập vào tập thể

mới mà cụ thể là trưởng bộ phận. Điều này có vẻ khác lạ với số lớn các công

ty quốc doanh tại Việt Nam trong đó hầu như trưởng phòng tổ chức và giám

đốc quyết định hoàn toàn. Trưởng các bộ phận khác chỉ có tiếng nói yếu ớt

và hậu quả là nhân viên mới này xung đột với cấp trên của mình. Đấy là

chưa kể nhân viên mới này là bà con thân thuộc của thượng cấp gửi gắm.

Ngoài ra, các chương trình đào tạo đều được bộ phận nhân lực sắp đặt kế

hoạch, tổ chức và thường được các bộ phận khác tham khảo ý kiến. Bộ phận

nhân lực cũng quản trị các chương trình lương hưu, lương bổng, bảo hiểm,

an toàn lao động và y tế. Cũng vậy, bộ phận này lưu trữ và bảo quản các hồ

sơ nhân viên có hiệu quả. Đây là một chức năng hành chính giúp cho tất cả

các bộ phận khác trong toàn doanh nghiệp, chẳng hạn như các hồ sơ về vắng

mặt, y tế, kỷ luật và đánh giá hoàn thành công tác.

Kiểm tra, giám sát: Bộ phận nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm

tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính

sách, các chương trình thuộc về nhân sự đã đề ra hay không. Các thí dụ dưới

đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn vai trò này. Chẳng hạn nếu chính sách của

công ty là hàng năm tất cả các nhân viên lĩnh lương tháng đều được các bộ

phận đánh giá thành tích công tác, vậy thì một bộ phận nào đó không nộp

bản tường trình đánh giá này cho bộ phận nhân lực, bộ phận đó sẽ bị khuyến

cáo ngay. Việc theo dõi này nhằm bảo đảm rằng hoạt động đánh giá thành

tích nhân viên thực hiện theo chính sách và theo thực tế của công ty.