1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt,
con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định
đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với các trường Đại học, cao
đẳng - nơi đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của đất nước. Để đứng vững trong
môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi ngày càng cao của xã hội, các trường Đại học,
cao đẳng phải xây dựng cho mình một đội ngũ giảng viên có chất lượng về năng lực,
phẩm chất, trình độ chuyên môn để đáp ứng với yêu cầu của các doanh nghiệp cũng
như theo kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. Tuy nhiên, vẫn
còn tồn tại những hạn chế, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả giáo dục. Những bất
cập đó có nguyên nhân xuất phát từ việc vẫn còn những lạc hậu trong tri thức và cách
thức giáo dục, đào tạo do giảng viên nhà trường chưa được quan tâm trong việc liên tục
nâng cao trình độ, cập nhật tri thức mới của nhân loại bằng các hình thức phát triển
nguồn nhân lực trong nhà trường.
Phát triển nguồn nhân lực không những đảm bảo cho đội ngũ giảng viên của
trường luôn được cập nhật những tri thức hiện đại, cách thức tiếp cận giáo dục đào tạo
phù hợp với yêu cầu mới đặt ra của xã hội mà còn giúp nhà trường luôn duy trì một đội
ngũ giảng viên có chất lượng. Vai trò phát triển đội ngũ giảng viên giúp cho nhà trường
có nguồn nhân lực vững chắc, làm việc với hiệu quả cao nhất, giúp phát huy tối đa tiềm
năng của con người và đảm bảo chất lượng giáo dục, đào tạo cho xã hội.
Nhận thấy được tầm quan trọng và sự cần thiết của đội ngũ giảng viên nên
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã có sự quan tâm và đầu tư nhằm tạo dựng
một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao. Tuy nhiên, giữa yêu cầu về chất lượng với
thực trạng đội ngũ giảng viên của nhà trường còn có sự chênh lệch khá lớn, buộc nhà
trường phải có giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên hiện nay.
Chính sự cấp thiết cũng như những bất cập trong thực trạng chất lượng đội ngũ
giảng viên của Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh đã thúc đẩy tác giả lựa chọn đề
tài : “Phân tích và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
2
Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Vinh” với mong muốn góp phần nâng cao chất
lượng đào tạo của trường, đáp ứng đòi hỏi của nền kinh tế tri thức.
2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư
phạm Kỹ thuật Vinh.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Đội ngũ giản viên của Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh.
+ Về Thời gian: Số liệu thu thập được tính đến tháng 6/2014 và đề ra giải pháp nâng
cao chất lượng đội ngũ giảng viên của nhà trường trong giai đoạn 2015 - 2020.
3. Mục đích nghiên cứu
Đề tài hướng vào nghiên cứu những mục tiêu chính sau:
Tổng hợp cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ giảng viên Đại học. Ứng dụng
phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật
Vinh giai đoạn 2010 - 2014, từ đó rút ra những kết luận về chất lượng đội ngũ giảng
viên nhà trường cùng những nguyên nhân dẫn đến mức chất lượng đó. Đề xuất một số
giải pháp nhằm góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học Sư
phạm Kỹ Thuật Vinh giai đoạn 2015 đến 2020.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu, đề tài vận dụng các phương pháp chủ yếu:
* Phương pháp nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu tài liệu, tạp chí của các tác giả về vấn đề chất lượng nhân lực nói
chung và chất lượng đội ngũ giảng viên nói riêng.
- Nghiên cứu các văn kiện, nghị quyết, chính sách, chỉ thị của Đảng, Nhà nước
và Bộ Giáo dục Đào tạo liên quan đến công tác đào tạo và giảng viên
* Phương pháp điều tra, khảo sát
Thực hiện điều tra, khảo sát ý kiến người học; khảo sát cán bộ quản lý và giảng
viên nhà trường; khảo sát ý kiến của các doanh nghiệp có sử dụng các lao động đã qua
đào tạo tại trường để tìm hiểu về chất lượng đội ngũ giảng viên nhà trường trên nhiều
mặt.
* Phương pháp chuyên gia
3
Tham khảo ý kiến của các nhà quản lý, các chuyên gia về giáo dục đào tạo...để
xây dựng cơ sở cho việc nghiên cứu và phân tích.
* Phương pháp phân tích - tổng hợp
Thông qua các số liệu về đào tạo của nhà trường, số liệu các cuộc điều tra khảo
sát đã thực hiện cũng như ý kiến các chuyên gia nhằm mô tả, phân tích đánh giá thực
trạng phát triển đội ngũ giảng viên đảm bảo tính chính xác và trung thực của các tài
liệu đã thu thập được và đưa vào sử dụng.
5. Kết cấu của đề tài
Nội dung của đề tài gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng của một đội ngũ giảng viên trường cao
đẳng, đại học.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ giảng viên Trường Đại học
Sư phạm Kỹ Thuật Vinh
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên
Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh
Để hoàn thành luận văn tốt nghiệp, ngoài sự nỗ lực của bản thân còn có sự giúp
đỡ rất tận tình của các thầy cô giáo, các bạn đồng nghiệp, các cán bộ giảng viên trường
Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh và một số đơn vị có liên quan khác.
Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trong Khoa Kinh tế và Quản lý,
Viện đào tạo sau đại học trường Đại học Bách khoa Hà Nội, Ban giám hiệu và các
đồng nghiệp, học sinh Trường Đại học Sư phạm Kỹ Thuật Vinh đã cung cấp kiến thức,
thông tin bổ ích giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Ái Đoàn, khoa Kinh tế và
Quản lý, trường Đại học Bách khoa Hà Nội là người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ
tôi hoàn thành luận văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình học tập và nghiên cứu song do kiến
thức và kinh nghiệm còn hạn chế nên luận văn của tôi còn rất nhiều thiếu sót. Tác giả
rất mong muốn được các thầy cô giáo trong khoa Kinh tế và Quản lý trường Đại học
Bách khoa Hà Nội đọc và đóng góp những ý kiến quý báu để đề tài hoàn thiện hơn và
ứng dụng có hiệu quả vào thực tiễn. Tôi xin chân thành cảm ơn.
4
CHƢƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƢỢNG CỦA
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC
1.1. Một số khái niệm cơ bản về giáo dục đại học và giảng viên
1.1.1. Giáo dục đại học
1.1.1.1. Cơ sở giáo dục đại học
Theo Điều 7, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, cơ sở giáo dục
đại học trong hệ thống giáo dục quốc dân gồm:
a) Trường cao đẳng;
c) Đại học vùng, đại học quốc gia (sau đây gọi chung là đại học);
d) Viện nghiên cứu khoa học được phép đào tạo trình độ tiến sĩ.
1.1.1.2. Đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học
Để xác định rõ bản chất, đặc điểm hoạt động đào tạo bậc đại học, cần căn cứ vào
mối quan hệ giữa hoạt động nhận thức của loài người với hoạt động học tập của sinh
viên và mối quan hệ giữa hoạt động giảng dạy và hoạt động học tập trong quá trình
giáo dục- đào tạo ở trường cao đẳng, đại học.
Hoạt động đào tạo bậc đại học có một số đặc điểm nổi bật sau:
Thứ nhất, đối tượng sinh viên là những người đã trưởng thành. Sinh viên ở các
trường cao đẳng, đại học là những người đã tốt nghiệp PTTH, phát triển tương đối đầy
đủ về sinh lý, tâm lý...
Thứ hai, sinh viên là những người có năng lực nhận thức tốt, đã được chọn
lọc.Trong quá trình học tập ở trường cao đẳng, đại học, mỗi sinh viên phải tự mình
chiếm lĩnh, hệ thống tri thức, kỹ năng, phải nắm vững những cơ sở nghề nghiệp tương
lai ở trình độ đại học, cao đẳng và có tiềm năng vươn lên thích ứng với những yêu cầu
trước mắt và lâu dài do thực tiễn xã hội và cách mạng khoa học, công nghệ đặt ra.
Thứ ba, mục tiêu đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo các nhà chuyên môn trình
độ đại học, cao đẳng; có trình độ chuyên môn cao, có năng lực tự nghiên cứu.
Thứ tư, nội dung đào tạo đại học, cao đẳng là đào tạo chuyên ngành, mang tính
chuyên sâu và hiện đại. Sinh viên trong quá trình học tập phải hoàn thành nhiệm vụ
5
chủ yếu là tiếp thu một cách sáng tạo, có phê phán ở trình độ cao những hiểu biết và
những kỹ năng cơ bản về nghề nghiệp tương lai. Nói cách khác, họ phải nắm được cơ
sở của nghề nghiệp mà họ cần đảm nhiệm sau khi tốt nghiệp đại học với tư cách là
người cán bộ khoa học, kĩ thuật, người cán bộ quản lý, nghiệp vụ có trình độ cao. Do
đó, những tri thức mà sinh viên lĩnh hội không phải là những tri thức phổ thông cơ bản
mà là hệ thống những tri thức cơ bản, cơ sở của chuyên ngành, tri thức chuyên ngành
và hệ thống những kỹ năng, kĩ xảo tương ứng về một ngành khoa học, kĩ thuật, văn hoá
nhất định.
Thứ năm, phương pháp dạy học ở đại học, cao đẳng định hướng nghiên cứu và
tự điều khiển. Trong Luật Giáo dục 2005, Điều 40, Mục IV, Chương II có ghi “Phương
pháp đào tạo trình độ cao đẳng, trình độ đại học phải coi trọng việc bồi dưỡng ý thức tự
giác trong học tập, năng lực tự học, tự nghiên cứu, phát triển tư duy sáng tạo, rèn luyện
kỹ năng thực hành, tạo điều kiện cho người học tham gia nghiên cứu, thực nghiệm, ứng
dụng”.
1.1.1.3. Nhiệm vụ quyền hạn của cơ sở giáo dục đại học
Theo Điều 28, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, nhiệm vụ
và quyền hạn của trường cao đẳng, trường đại học, học viện gồm:
1. Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển cơ sở giáo dục đại học.
2. Triển khai hoạt động đào tạo, khoa học và công nghệ, hợp tác quốc tế, bảo đảm chất
lượng giáo dục đại học.
3. Phát triển các chương trình đào tạo theo mục tiêu xác định; bảo đảm sự liên thông
giữa các chương trình và trình độ đào tạo.
4. Tổ chức bộ máy; tuyển dụng, quản lý, xây dựng, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên, cán
bộ quản lý, viên chức, người lao động.
5. Quản lý người học; bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của giảng viên, viên chức,
nhân viên, cán bộ quản lý và người học; dành kinh phí để thực hiện chính sách xã hội
đối với đối tượng được hưởng chính sách xã hội, đối tượng ở vùng đồng bào dân tộc
thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn; bảo đảm môi trường sư
phạm cho hoạt động giáo dục.
6. Tự đánh giá chất lượng đào tạo và chịu sự kiểm định chất lượng giáo dục.
6
7. Được Nhà nước giao hoặc cho thuê đất, cơ sở vật chất; được miễn, giảm thuế theo
quy định của pháp luật.
8. Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực; xây dựng và tăng cường cơ sở vật chất,
đầu tư trang thiết bị.
9. Hợp tác với các tổ chức kinh tế, giáo dục, văn hóa, thể dục, thể thao, y tế, nghiên
cứu khoa học trong nước và nước ngoài.
10. Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo dục
và Đào tạo, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi cơ sở giáo dục
đại học đặt trụ sở hoặc có tổ chức hoạt động đào tạo theo quy định.
11. Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
Theo Điều 29, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, nhiệm vụ
và quyền hạn của đại học
1. Nhiệm vụ và quyền hạn của đại học:
a) Xây dựng chiến lược, kế hoạch phát triển đại học;
b) Quản lý, điều hành, tổ chức các hoạt động đào tạo của đại học;
c) Huy động, quản lý, sử dụng các nguồn lực, chia sẻ tài nguyên và cơ sở vật chất dùng
chung trong đại học;
d) Thực hiện chế độ thông tin, báo cáo và chịu sự kiểm tra, thanh tra của Bộ Giáo dục
và Đào tạo, Thanh tra Chính phủ, các bộ, ngành có liên quan và Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh nơi đại học đặt trụ sở theo quy định;
đ) Được chủ động cao trong các hoạt động về đào tạo, nghiên cứu khoa học, công
nghệ, tài chính, quan hệ quốc tế, tổ chức bộ máy;
e) Các nhiệm vụ và quyền hạn khác theo quy định của pháp luật.
2. Thủ tướng Chính phủ ban hành Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học quốc gia
và các cơ sở giáo dục đại học thành viên; Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành
Quy chế tổ chức và hoạt động của đại học vùng và các cơ sở giáo dục đại học thành
viên.
1.1.2. Giảng viên các trƣờng Đại học
1.1.2.1. Khái niệm giảng viên trƣờng Đại học
7
Theo Điều 54, Luật giáo dục Đại học số 08/2012/QH13 của Quốc hội, khái niệm giảng
viên như sau:
- Giảng viên trong cơ sở giáo dục đại học là người có nhân thân rõ ràng; có phẩm chất,
đạo đức tốt; có sức khỏe theo yêu cầu nghề nghiệp; đạt trình độ về chuyên môn, nghiệp
vụ quy định tại điểm e khoản 1 Điều 77 của Luật giáo dục.
- Chức danh của giảng viên bao gồm: trợ giảng, giảng viên, giảng viên chính, phó giáo
sư, giáo sư.
- Trình độ chuẩn của chức danh giảng viên giảng dạy trình độ đại học là thạc sĩ trở lên.
Trường hợp đặc biệt ở một số ngành chuyên môn đặc thù do Bộ trưởng Bộ giáo dục và
đào tạo quy định. Hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học ưu tiên tuyển dụng người có trình
độ từ thạc sĩ trở lên làm giảng viên.
- Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ sư
phạm, quy định việc bồi dưỡng, sử dụng giảng viên.
1.1.2.2. Đặc điểm lao động của giảng viên
Trong xã hội nghề dạy học hình thành sớm nhất. Nó ra đời khi nền sản xuất xã
hội phát triển đến một trình độ nhất định. Trong quá trình lao động sản xuất người ta
cần phải truyền lại cho nhau những kinh nghiệm đấu tranh với thiên nhiên có hiệu quả
để tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Mới đầu ở mức thấp, người ta có thể truyền đạt
một cách trực tiếp thành quả lao động tập thể, người này theo kinh nghiệm của người
khác. Nhưng khi kinh nghiệm đã phong phú theo sự phát triển của sản xuất thì truyền
đạt phải đòi hỏi đến vai trò của người trung gian. Đó là thầy giáo. Như vậy nghề dạy
học gắn chặt với lao động sản xuất của xã hội, góp phần hình thành phẩm chất nǎng lực
cần thiết của con người lao động.
Lao động của người giáo viên - lao động sư phạm là loại hình lao động đặc biệt.
Hiểu được loại lao động này, chúng ta mới có được những quyết định quản lý thích
hợp. Bất cứ lao động nào cũng có ba khâu: sử dụng công cụ lao động, tác động lên đối
tượng lao động và tiêu phí sức lao động.
Đối tượng lao động của người giáo viên là con người, là thế hệ trẻ đang lớn lên
cùng với nhân cách của nó. Đối tượng này không phải là vật vô tri vô giác như tấm vải
của người thợ may, viên gạch của người thợ hồ hay khúc gỗ của người thợ mộc ... mà
8
là một con người rất nhạy cảm với những tác động của môi trường bên ngoài theo
hướng tích cực và cả hướng ngược lại. Như vậy người giáo viên phải lựa chọn và gia
công lại những tác động xã hội và tri thức loài người bằng lao động sư phạm của mình
nhằm hình thành con người đáp ưng yêu cầu của xã hội. Đối tượng đó vừa là khách thể
vừa là chủ thể của quá trình giáo dục. Tác động đến đối tượng đó không phải lúc nào
cũng mang lại hiệu quả như nhau. Hiệu qủa đó cũng không tỷ lệ thuận với số lần tác
động. Do đó, trong tay người giáo viên phải có vô số phương án để tác động đến đối
tượng, không thể rập khuôn máy móc như lao động khác. Bản thân đối tượng lao động
đã quyết định tính đặc thù của lao động sư phạm của nghề dạy học.
Vậy công cụ của người giáo viên là gì ? Có người cho rằng chỉ là kiến thức.
Nhưng đó mới chỉ là điều kiện cần nhưng chưa đủ. Bởi vì trong xã hội ta ngày nay con
người mới phải phát triển toàn diện chứ không chỉ có kiến thức đơn thuần. Đúng là tri
thức có vai trò quan trọng đối với con người , là vũ khí để bảo vệ cuộc sống, tri thức vô
cùng cần thiết đối với mỗi giáo viên. Đối với cuộc đời nó là công cụ lao động trí óc và
tay chân. Nhưng Mác nói: "Hoàn cảnh tạo ra con người trong chừng mực con người
tạo ra hoàn cảnh". Bản thân tri thức không thể hình thành con người mới, con người
chỉ hình thành thông qua hoạt động lao động sản xuất và đấu tranh xã hội một cách tích
cực và tự giác. Ngoài tri thức ra còn có công cụ nữa để hướng dẫn học sinh học tập có
hiệu quả, đó chính là lao động sư phạm của người giáo viên. Như vậy công cụ chủ yếu
của lao động sư phạm là người giáo viên với toàn bộ nhân cách của mình. Nhân cách
này càng tinh xảo, càng hoàn hảo thì sản phẩm làm ra càng hoàn thiện. Nhân cách đó
bao gồm tâm hồn, tư tưởng, phong cách sống cũng như sinh hoạt của người giáo viên.
Từ đó chúng ta có thể thấy rõ hơn, nếu người giáo viên thiếu nhân cách thì không thể
giáo dục nhân cách cho học sinh.
Kết quả lao động sư phạm cũng có nhiều điểm đặc biệt. Các loại lao động khác
khi kết thúc quá trình lao động thì thu được sản phẩm. Còn quá trình lao động của
người giáo viên chưa thể kết thúc khi sản phẩm của họ ra đời. Hiệu quả lao động của
người giáo viên sống mãi trong nhân cách của người được đào tạo nên lao động sư
phạm vừa mang tính tập thể rất sâu, vừa mang dấu ấn cá nhân rất đậm. Vì vậy nó đòi
hỏi một tinh thần trách nhiệm cao và sự am hiểu nghề nghiệp nhất định. Tính nghề
9
nghiệp là một đòi hỏi, đồng thời cũng tạo ra điều kiện để cho người giáo viên tự rèn
luyện mình. Chính thế nâng cao toàn bộ phẩm chất của người giáo viên là một yêu cầu
tất yếu khách quan của xã hội như Mác nói: "Bản thân nhà giáo dục cũng phải được
giáo dục". Có điều kiện là một mặt, mặt khác đòi hỏi người giáo viên phải có sự nỗ lực
chủ quan trong rèn luyện. Điều kiện "hoàn cảnh" ở đây do bản thân nghề nghiệp và xã
hội tạo ra. Vì vậy, để làm tròn nhiệm vụ của Đảng, Nhà nước và nhân dân giao phó, xã
hội một mặt đòi hỏi người giáo viên phải rèn luyện nhân cách, mặt khác cũng phải
quan tâm tạo điều kiện thuận lợi để cho người giáo viên tự rèn luyện mình thành người
có đầy đủ nhân cách để cống hiến công sức một cách xứng đáng.
Cũng như vậy,đối với giảng viên trong trường cao đẳng, đại học, lao động của
họ là loại hình lao động đặc biệt:
Đối tượng lao động của người giảng viên bậc đại học là con người- nhưng là
những con người trưởng thành, phát triển tương đối đầy đủ về sinh lý, tâm lý, trí tuệ;
đồng thời đối tượng này có nhận thức tương đối tốt, đã được chọn lọc, có năng lực
nghiên cứu khoa học.
Công cụ lao động của giảng viên bậc đại học là tri thức và nhân cách của người
giáo viên, nhưng tri thức này phải bao gồm cả tri thức khoa học cơ bản, tri thức cơ sở
và tri thức chuyên ngành. Những tri thức này cùng với nhân cách của nhà giáo trong
quá trình lao động sư phạm của họ sẽ giúp trang bị cho người học những tri thức nghề
nghiệp tương lai cùng những phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp cần thiết.
Kết quả lao động của nhà giáo các trường cao đẳng, đại học cũng là những con
người- nhưng là con người với phẩm chất, tri thức nghề nghiệp tương đối toàn diện để
có thể tham gia ngay vào lực lượng lao động xã hội, tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Để đạt được yêu cầu của nghề nghiệp, nhà giáo trong các trường cao đẳng, đại học phải
không ngừng học tập, nâng cao tầm hiểu biết, lĩnh hội những tri thức mới, khoa học,
hiện đại từ đó góp phần đào tạo lao động có tri thức cao cho xã hội. Vì vậy đối với nhà
giáo các trường cao đẳng, đại học càng cần phải đề cao việc học tập, bồi dưỡng.
1.1.2.3. Nhiệm vụ của giảng viên
10
Theo Quy định chế độ làm việc đối với giảng viên, ban hành kèm theo Quyết
định số 64/2008/QĐ-BGDĐT Ngày 28 tháng 11 năm 2008 của Bộ trưởng Bộ Giáo
dục và Đào tạo, nhiệm vụ của giảng viên được quy định. (Phụ lục 6).
1.1.2.4. Khái niệm về phát triển đội ngũ giảng viên
Theo từ điển tiếng Việt khái niệm phát triển được hiểu là: "Biến đổi hoặc làm
biến đổi từ ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp" [31, tr
743].
Như vậy, mọi sự vật, hiện tượng, con người, xã hội có sự gia tăng về lượng,
biến đổi về cơ cấu và chất, làm cho số lượng và chất lượng vận động theo hướng đi lên
trong mối quan hệ bổ sung cho nhau tạo nên giá trị mới trong một thể thống nhất đều
có thể coi là phát triển.
Đội ngũ giảng viên là nguồn nhân lực cơ bản của nhà trường đại học, phát triển
đội ngũ giảng viên chính là phát triển nguồn nhân lực trong nhà trường đại học.
Thuật ngữ "Phát triển đội ngũ giảng viên" được hiểu là một khái niệm tổng hợp
bao gồm cả việc bồi dưỡng đội ngũ giảng viên và phát triển nghề nghiệp của họ. Nếu
như phạm vi bồi dưỡng bao gồm những gì mà người giảng viên cần phải biết, phạm vi
phát triền nghề nghiệp đội ngũ giảng viên bao gồm những gì họ nên biết, thì phát triển
đội ngũ giảng viên là bao quát tất cả những gì mà người giảng viên có thể trau dồi phát
triển để đạt các mục tiêu cơ bản cho bản thân, cho nhà trường. Đó là con đường để
người giảng viên phát triển toàn diện nội lực của bản thân để hài hòa phù hợp với thỏa
đáng trong sự phát triển chung của nhà trường. Việc xây dựng và phát triển đội ngũ
giảng viên trước hết là phải tạo ra một đội ngũ các nhà giáo, từ đó phát triển đội ngũ cả
về số lượng, chất lượng, cơ cấu, độ tuổi, giới tính.
Tùy theo mục đích, yêu cầu, nhiệm vụ của nhà trường, cơ sở đào tạo mà phát
triển đội ngũ giảng viên có thể theo ba hướng khác nhau:
- Lấy việc phát triển cá nhân người giảng viên làm trọng tâm. Đó là việc tạo ra sự
chuyển biến tích cực của các giảng viên trên cơ sở nhu cầu mà họ đặt ra. Điều đó nhằm
khuyến khích tài năng, mở rộng hiều biết, nâng cao trình độ và như vậy là thúc đẩy sự
phát triển nghề nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ.
11
- Lấy phát triển nhà trường làm trọng tâm, thì rõ rành mục tiêu của nhà trường là cơ sở
cho việc phát triển đội ngũ giảng viên. Điều này thường tạo tạo ra suy nghĩ cho rằng:
Phát triển đội ngũ giảng viên là công việc của nhà trường, là việc thực hiện mục tiêu
của nhà trường với tư cách là thực hiện một nhiệm vụ do cấp trên (lãnh đạo nhà
trường) giao cho mà người giảng viên phải thực hiện chứ không phải là nhu cầu của
giảng viên. Do đó, đã tạo ra một sức ì đáng kể, hạn chế sự tích cực, sáng tạo của đội
ngũ giảng viên. Dẫn tới hiệu quả công tác phát triển đội ngũ giảng viên thường là thấp.
- Phát triển đội ngũ giảng viên trên cơ sở phát triển cá nhân giảng viên đồng thời với
việc thực hiện mục tiêu nhà trường. Với quan điểm này thì phát triển đội ngũ giảng
viên được xem như một quá trình mà trong đó nhà trường và cá nhân giảng viên được
đồng thời coi là trọng tâm. Đây là quan điểm mang tính hợp tác, vì cho rằng: các nhu
cầu phát triển của nhà trường cũng quan trọng như các nhu cầu phát triển của giảng
viên, vì vậy hai loại nhu cầu được cân nhắc, được hòa hợp và cân bằng với nhau thì
công tác phát triển đội ngũ giảng viên mới đạt kết quả tốt.
Như vậy, mỗi quan điểm đều có những điểm tích cực, hạn chế riêng. Vấn đề đặt
ra là mỗi nhà trường cần xem xét vận dụng trên cơ sở thực trạng của tổ chức để có
bước đi thích hợp, sao cho đội ngũ giảng viên khi tiếp cận nhu cầu nhà trường đều thấy
có nhu cầu của mình trong đó, tạo cho họ sự hứng thú, say mê và yên tâm với nghề
nghiệp.
Tóm lại, phát triển đội ngũ giảng viên là phạm trù chỉ sự thăng tiến, chuyển biến
theo chiều hướng tích cực về cả số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ giảng viên trong
việc hoàn thành mục tiêu giáo dục - đào tạo của trường đại học. Phát triển đội ngũ
giảng viên là quá trình chuẩn bị lực lượng để đáp ứng sự phát triển của nhà trường.
Trong quá trình chuẩn bị lực lượng phải chú ý toán diện các yếu tố về số lượng, về cơ
cấu, về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, thái độ, trách nhiệm của mỗi giảng viên đối
với nhà trường. Để đạt được điều đó, phát triển đội ngũ giảng viên phải gắn liền với
việc tuyển chọn, đào tạo, bồi đưỡng sử dụng và tạo môi trường sư phạm.
1.2. Chất lƣợng và các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên
trƣờng đại học
12
Để đưa ra lý luận về chất lượng một đội ngũ giảng viên đại học, phải bắt đầu từ
lý luận về chất lượng nhân lực của một tổ chức.
1.2.1. Chất lƣợng nhân lực của một tổ chức
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ chức cần
và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài
của tổ chức. Nhân lực của tổ chức còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động;
sức mạnh của đội ngũ người lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ, công nhân, viên
chức của tổ chức. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người
lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của tất cả những người lao động.
Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành
công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức lực, trí lực, tâm lực...
Chất lượng nhân lực của tổ chức là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về mặt
toàn bộ, về mặt đồng bộ (cơ cấu) các loại. Để đánh giá chất lượng nhân lực của tổ chức
phải biết nhu cầu nhân lực. Nhu cầu nhân lực của tổ chức là toàn bộ và cơ cấu các loại
nhân lực cần thiết cho thực hiện, hoàn thành những mục tiêu trước mắt và lâu dài của
tổ chức.
1.2.2. Chất lƣợng một đội ngũ giảng viên trƣờng đại học
1.2.2.1. Khái niệm chất lƣợng giảng viên trƣờng đại học
Quan điểm thật sự khoa học về phạm trù chất lượng đội ngũ giảng viên, cũng
như phạm trù chất lượng giáo dục - đào tạo hiện đang còn nhiều ý kiến khác nhau.
Nhưng có thể hiểu chung nhất: chất lượng đội ngũ giảng viên là chỉ tiêu tổng hợp phản
ánh những tiêu chí về chuẩn mực của các phẩm chất về chính trị, chuyên môn, năng
lực trên nhiều mặt của từng giảng viên và của toàn thể đội ngũ giảng viên trong nhà
trường đại học
1.2.2.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên trƣờng đại học
Chất lượng đội ngũ giảng viên của trường đại học là nhân tố quyết định chủ yếu chất
lượng, chi phí, thời hạn của các yếu tố đầu vào khác của nhà trường; quyết định chất lượng,
chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và của sản phẩm đầu ra của
nhà trường. Nói cách khác, chất lượng đội ngũ giảng viên của trường cao đẳng là nhân tố
chủ yếu quyết định chất lượng đào tạo của nhà trường, bởi các yếu tố sau:
13
Một là: Do yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa hiện đại hóa gắn với phát
triển tri thức.
Hai là: Do yêu cầu của việc phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa, mở cửa và hội nhập kinh tế khu vực và thế giới.
Ba là: Do yêu cầu đổi mới khoa học quản lý kinh tế quản trị kinh doanh.
Bốn là: Do yêu cầu của sự tồn tại và phát triển của bản thân các trường đại học
khối kinh tế và quản trị kinh doanh.
Năm là: Do yêu cầu rút ngắn khoảng cách tụt hậu về trình độ giáo dục đào tạo
đại học, trong đó có giáo dục đào tạo trình độ đại học khối ngành kinh tế và quản trị
kinh doanh của nước ta so với khu vực và thế giới.
1.2.3. Các mô hình phát triển đội ngũ giảng viên trong trƣờng đại học
1.2.3.1. Mô hính phát triển đội ngũ giảng viên từ trên xuống
Ở mô hình này, người quản lý hay người lãnh đạo của tổ chức được xem như
người chịu trách nhiệm chính trong mọi việc như xác định nhu cầu, thiết kế thực hiên
và đánh giá các hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trên cơ sở chương trình, kế
hoạch của nhà trường nhằm thực hiện nhiệm vụ giáo dục đào tạo. Theo mô hình này thì
người giảng viên được coi như vai trò tường đối thụ động trong việc đề xuất các nhu
cầu phát triển của mình, cùng với nó, khả năng tự bồi dưỡng sẽ bị mất dần. Mô hình
trên được xây dựng trên quan điểm coi việc phát triển đội ngũ giảng viên là một trong
những nhiệm vụ của nhà trường.
Ưu điểm của mô hình này là lấy mục tiêu của tổ chức làm căn cứ chủ đạo và
như vậy việc phát triển đội ngũ giảng viên bám sát được kế hoạch thực hiện hoàn thành
nhiệm vụ mà nhà trường đề ra.
Hạn chế của mô hình này là làm giảm tính sáng tạo, nhiệt tính say mê học tập,
bồi dưỡng và tự bồi dưỡng của đội ngũ giảng viên; Giảng viên có tâm lỹ bị gò ép,
không có hưng phấn trong hoạt động sư phạm, đồng thời có ấn tượng không tốt về lãnh
đạo nhà trường.
Mô hình trên cho thấy trọng tâm của công tác phát triển đội ngũ giảng viên là
tập trung vào các mục tiêu của nhà trường và trách nhiệm của lãnh đạo. Các kế hoạch,
14
chính sách phát triển đội ngũ giảng viên được áp đặt từ trên xuống, không chú ý tới yêu
cầu và lợi ích cá nhân giáo viên.
1.2.3.2. Mô hính phát triển đội ngũ giảng viên kiểu từ dƣới lên
Theo mô hình này thì trách nhiệm trong công tác phát triển đội ngũ giảng viên
thuộc về cá nhân hoặc tập thể giảng viên. Mô hình dựa trên quan điểm: Mỗi cá nhân
giảng viên là người hiều rõ hơn ai hết về điểm mạnh, điểm yếu cũng như các nhu cầu
của bản thân; vì vậy hộ có thể xác định được các yêu cầu về phát triển nghề nghiệp và
bồi dưỡng cá nhân để họ được hoàn thiện hơn. Có rất nhiều tác giả cho rằng mô hình
này mang lại hiệu quả cao vì nó thúc đẩy được cá nhân giảng viên tham gia vào các
hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên và nó phù hợp với nhu cầu mỗi cá nhân.
Tuy nhiên để mô hình quản lý này có hiệu quả đòi hỏi mỗi giảng viên phải biết
cân nhắc, đối chiếu các nhu cầu và kết quả công việc của mình với mục tiêu phát triển
của nhà trường, từ đó thấy được khoảng cách giữa trình độ kiến thức, kỹ năng, thái độ
hiện có so với mong muốn của mình, của nhà trường, từ đó tìm ra phương pháp tối ưu
để khắc phục nó. Mặt khác, mô hình này đòi hỏi mỗi giảng viên phải thực sự có ý thức
gắn bó với nhà trường, có trách nhiệm trong công tác và phải có động cơ phấn đấu thực
sư; Bởi vì công tác phát triển đội ngũ giảng viên là do chính cá nhân giảng viên khởi
xướng, cho nên sự thành công hay thất bại, còn phụ thuộc vào chính bản thân của họ.
Theo kinh nghiệm của Smith (1992) thì "quan niệm ccho răng cá nhân người
giảng viên hoàn toàn có khả năng nhận thức được những hạn chế về trình độ của mình
và khắc phục chúng là khá nghi ngờ. Do áp lực của những lo toan thường nhật và công
việc giảng dạy lặp đi lặp lại hằng ngày thì chút ít động cơ và khả năng phân tích hành
động mà họ có được có vẻ chưa đạt yêu cầu".
Như vậy mô hình phát triển kiểu từ dưới lên cũng chưa phải là mô hình phát
triển đội ngũ giảng viên hiệu quả nhất mà chúng ta mong đợi.
1.2.3.3. Phát triển đổi ngũ giảng viên theo mô hình phức hợp
Mô hình này dựa trên sự hợp tác giữa tổ chức nhà trường với các cá nhân giảng
viên và cả hai phía cùng chịu trách nhiệm đối với công tác phát triển đội ngũ giảng
viên. Cả hai bên cùng tôn trọng những sáng kiến, nhu cầu, cùng cân nhắc để các nhu
15
cầu của cá nhân và nhu cầu của nhà trường hòa hợp với nhau hỗ trợ cho nhau cùng
phát triển.
1.2.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ giảng viên đại học
Chất lượng đội ngũ giảng viên đại học cũng như chất lượng nhân lực của một tổ
chức nói chung luôn chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả những yếu tố bên
ngoài và những yếu tố bên trong nhà trường.
1.2.4.1. Các yếu tố bên ngoài
Đối với chất lượng đội ngũ giảng viên trường đại học, có rất nhiều yếu tố bên
ngoài ảnh hưởng tới. Tuy nhiên trong đó nổi bật lên các nhóm yếu tố sau:
* Cơ chế, chính sách của nhà nƣớc đối với giảng viên
Cơ chế, chính sách của nhà nước ảnh hưởng rất lớn tới sự phát triển của giáo
dục đại học, cao đẳng cả về quy mô, cơ cấu và chất lượng đào tạo. Đối với đội ngũ
giảng viên các trường đại học, cao đẳng cơ chế, chính sách của nhà nước cũng ảnh
hưởng mạnh tới chất lượng đội ngũ này. Cụ thể:
+ Các chính sách về lao động, việc làm và tiền lương đối với giảng viên có thể
khuyến khích hay không khuyến khích giảng viên trong quá trình công tác.
+ Các chính sách về đầu tư, tài chính đối với các cơ sở giáo dục đại học có thể
tạo thuận lợi hoặc khó khăn trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ, hỗ trợ đào tạo của
nhà trường.
+ Các quy định trách nhiệm và mối quan hệ giữa nhà trường và giảng viên.
* Điều kiện kinh tế - xã hội của địa phƣơng
Điều kiện kinh tế - xã hội tại địa phương nơi trường đại học đặt trụ sở chính có
ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của nhà trường nói chung cũng như đội ngũ giảng viên
của nhà trường nói riêng. Cụ thể:
+ Môi trường kinh tế - xã hội của địa phương tác động tới nhu cầu về đào tạo
của bộ phận người dân trong khu vực đó, từ đó đòi hỏi những phương pháp cũng như
nội dung, chương trình đào tạo phù hợp, đòi hỏi cách thức thu hút người học của nhà
trường cũng phải phù hợp. Từ đó tác động tới bộ phận giảng viên của trường đại học ở
chỗ nhà trường phải xây dựng đội ngũ giảng viên có những đặc thù riêng, phù hợp với
yêu cầu đào tạo của địa phương. Đồng thời với bản thân giảng viên cũng phải tự mình
16
học tập nâng cao trình độ một cách phù hợp, áp dụng những phương pháp giảng dạy
hợp lý.
+ Môi trường kinh tế - xã hội của địa phương cũng ảnh hưởng lớn tới việc thu
hút nhân tài của nhà trường, tới chính sách đãi ngộ giữ chân người tài và điều kiện để
giảng viên học tập nâng cao trình độ. Cụ thể, tại một số thành phố lớn như Hà Nội,
Thành phố Hồ Chí Minh…có điều kiện kinh tế - văn hóa phát triển việc tìm kiếm, thu
hút, giữ chân giảng viên có trình độ cao tương đối dễ dàng, nhưng đối với những địa
phương kém phát triển hơn việc tìm kiếm, giữ chân giảng viên có trình độ cao lại khó
khăn hơn vì thực tế xảy ra tình trạng những lao động có trình độ cao có xu hướng tìm
làm việc tại thành phố lớn với nhiều cơ hội việc làm hấp dẫn hơn. Đồng thời do tồn tại
những khó khăn như điều kiện đi lại, ăn ở, học tập…nên đối với các giảng viên ở các
địa phương này thì việc học tập nâng cao trình độ tại các thành phố lớn là rất vất vả.
1.2.4.2. Các yếu tố bên trong
Thực tế luôn khẳng định: Chất lượng nhân lực của các tổ chức chủ yếu phụ
thuộc vào chất lượng quản lý nhân lực của tổ chức đó, vì vậy chất lượng đội ngũ giảng
viên của trường cao đẳng, đại học cũng phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng quản lý đội
ngũ giảng viên của nhà trường.
Đối với các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ GV của trường
cao đẳng bao gồm những nhóm yếu tố cơ bản sau:
* Công tác tuyển dụng
Ảnh hưởng của công tác tuyển dụng đến chất lượng đội ngũ GV trước hết thể
hiện ở mức độ chính xác của kết quả xác định nhu cầu giảng viên cho hoạt động của
nhà trường vì chất lượng đội ngũ giảng viên là mức độ đáp ứng nhu cầu nhân lực về
mặt toàn bộ và cơ cấu các loại. Xác định nhu cầu giảng viên cho nhà trường càng chính
xác, sát với nhu cầu thực tế bao nhiêu càng tạo cơ sở tốt cho việc xây dựng đội ngũ
giảng viên đủ về số lượng, tốt về chất lượng. Mức độ chính xác này chỉ cao khi các cơ
sở, căn cứ đầy đủ và tương đối chính xác. Các cơ sở, căn cứ xác định nhu cầu giảng
viên cho nhà trường là: các mục tiêu và chiến lược phát triển nhà trường; các chỉ tiêu
kế hoạch; các tiêu chuẩn về tỉ lệ giảng viên - sinh viên; hệ thống các mức lao động
giảng dạy và % lượng giảng viên về hưu, ước tính chuyển đi, chuyển đến và đi học.
